Совместимость это в психологии

Совместимость это в психологии

2. Проблема психологической совместимости. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности: критерии оценки. Факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива.

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Действительно, эта проблема очень актуальна.

Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее. Но есть и другой тип людей, норма жизни которых — вечная борьба и конфликты. Неуважение и пренебрежительное отношение к сослуживцам, эгоизм, сарказм, а часто и откровенная грубость отравляют атмосферу в коллективе. При этом такие личности нередко отличные специалисты своего дела, ценимые начальством именно за это качество. Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности. Как же совместить разные типы людей в рамках одной команды, не давая разгораться серьезным разногласиям?

Психологическая совместимость — это способность двух или более людей согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности (определение из психологического словаря).

Настоящая психологическая совместимость — это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за свою организацию, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива.

Состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и степенью удовлетворенности его членов различными сторонами межличностного общения, принято называть социально-психологическим климатом, который состоит из трех климатических зон.

1. Социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

2. Моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.

3. Психологический климат, те неформальные отношения, которые складываются между коллегами, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Социально-психологический климат в коллективе во многом зависит от уровня совместимости и сработанности его членов.

Под совместимостью принято понимать эффект взаимодействия людей, характеризующийся их максимальной удовлетворенностью друг другом. Оптимальное сочетание свойств участников обеспечивает их эффективное сосуществование, которое характеризуется эмоциональным удовлетворением и «сохранением или сохранностью» отношений. Совместность (совместимость) предполагает изучение ценностных ориентации и диспозиций человека, его идеалов, лидерских тенденций, комфортных реакций, особенностей социальной перцепции. Феномен совместимости не обязательно требует подобия, сходства или некоторого совпадения тех или иных показателей, свойств, качеств, черт; совместимость возможна и при достаточно разнородных свойствах людей. Она формируется посредством механизма подобия и взаимного усиления имеющихся свойств и особенностей людей, входящих в рабочую группу, или возникает и развивается за счет механизмов компенсации и взаимодополнения отсутствующих или недостаточно развитых тех или иных качеств личности.

Сработанность — процесс и результат взаимодействия людей, который характеризуется максимально возможным успехом деятельности при незначительных эмоционально-энергетических издержках. Если совместимость рассматривается в рамках личных отношений, то сработанность — в рамках деловых отношений. Эмоциональная удовлетворенность при совместимости возникает из особенностей взаимодействия между людьми, а удовлетворенность в сработанности определяется характером совместной работы (успешностью или неуспешностью деятельности). В сработанности преобладает момент долженствования, необходимость работать вместе независимо от симпатий или антипатий. Сработанность характеризуется адекватностью понимания партнеров в сфере профессиональных знаний, умений, навыков.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

— Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.

— Экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.

— Уровень жизни — баланс между заработной платой и уровнем цен.

— Организация жизни — система бытового и медицинского обслуживания.

Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:

— Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов в военной части.

— Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами коллектива, официальные роли и статусы членов коллектива;

б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена коллектива, их психологическая совместимость.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

 совокупность социально-психологических характеристик группы;

 преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

 характер взаимоотношений в коллективе;

 интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

 уровень текучести кадров;

 производительность труда;

 качество продукции;

 количество прогулов и опозданий;

 количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

 выполнение работы в срок или с опозданием;

 аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

 частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

 Нравится ли вам ваша работа?

 Хотели бы вы ее поменять?

 Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

 Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

 Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

 Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

 Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

 Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

 Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

 Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

 Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

 Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

 Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

 Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

 Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе.

Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

 в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

 в общении и дружеских межличностных отношениях;

 успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

 творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

 Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

 Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

 Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

 Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

 Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

 Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Проблема психологической совместимости: начальники, коллеги, подчиненные

Психологическая совместимость в деловом общении.

Приятные и неприятные деловые партнеры.

Факторы, обеспечивающие психологическую совместимость.

Психологическую совместимость можно определить, как форму выражения взаимности или «справедливого обмена» в отношениях между людьми. Существуют объективные обстоятельства, способствующие совместимости или несовместимости, и субъективные представления о таковой, которые могут быть успешно преодолены.

Психологическая совместимость в деловом общении – это взаимное принятие и согласование а) социальных ролей (преподаватель учит студента и оценивает его знания, и студент признает его право это делать); б) функционально-ролевых ожиданий (руководитель дает указания подчиненному, но и отвечает за всю работу, и обе стороны считают это нормальным); в) интересов и мотиваций (временный научный коллектив объединяется вокруг исследовательского проекта, а политическая команда рассчитывает выиграть выборы и получить соответствующие дивиденты). Психологическая совместимость вообще требует: общности интересов, взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком. Психологическая совместимость в деловом общении определяется доминирующей установкой на решение задачи. Как уже было сказано, в деловом общении желание общаться вторично по отношению к необходимости, поэтому психологически партнеры готовы к тому, что в процессе взаимодействия могут возникнуть неприятные моменты. Следовательно, требования к психологической совместимости, в деловом общении ниже, чем в личном. С другой стороны, мы не любим неприятных для нас людей и не дружим с ними, в то время как в группе, организации, команде возможность выбора исключительно приятных партнеров равна нулю. Следовательно, стоит различать психологическую совместимость партнеров с их собственной субъективной точки зрения, психологическую совместимость, необходимую или достаточную для решения деловых задач, и психологическую совместимость, наличествующую или отсутствующую, с точки зрения постороннего наблюдателя. Проблема заключается в том, как самому быть приятным человеком, как работать с неприятными людьми и как воспринимать конфликты и конфликтных личностей.

Психологическая совместимость может выражаться в совместимости личностных черт (холерик и флегматик), и психологических установок (главное – работа). Совместимость личностных черт, в случае необходимости может быть определена с помощью профессионального анализа. При подборе людей в группы для длительной совместной работы: космонавтов, полярных исследователей, спасателей, используются специальные программы, методики, тесты. Считается, что для эффективной работы в любой малой группе должны быть мужчины и женщины, представители разных поколений, люди с разным темпераментом и интеллектуальным потенциалом. В индивидуальной практике мы приспосабливаемся к друг другу интуитивно, но и здесь могут быть выделены определенные закономерности. Остановимся на них несколько подробнее.

При взаимодействии двух человек выделяется как минимум 6 типов влияния, показывающих первичную совместимость или несовместимость партнеров.

1. Нам хорошо вместе. Взаимное облегчение – «и ты тоже не можешь решить эту задачу». Партнеры совместимы уже потому, что их общение комфортно для обоих.

2. Взаимное затруднение – «мы мешаем друг другу». Они несовместимы. Возможно субъективно.

3. Одностороннее облегчение – «я тебе помогаю, а ты мне нет». Партнеры совместимы, поскольку один получает помощь, а второй чувствует свое превосходство и значимость. Но такая система хорошо функционирует только ограниченное время, т.к. в ней заложен источник конфликтных ситуаций.

4. Одностороннее затруднение – «ты мне мешаешь, а я тебе нет». И здесь совместимость обусловлена различием психологической реакции на ситуацию. Один из партнеров не чувствует дискомфорта от общения, а второй может удовлетвориться своей способностью терпеть неудобства, так же хорошо функционирует только в ограниченный период времени.

5. Ассиметричное облегчение – «тебе со мной легче, а мне с тобой труднее». Ситуация аналогичная предыдущей.

6. Независимость – «нам обоим все равно». Совместимость наличествует в форме взаимного безразличия.

7. Взаимная неприязнь – «Мы не выносим друг друга».

Психологическая совместимость может являться результатом взаимодополнительности партнеров. Такую совместимость в деловом общении называют срабатываемостью. Срабатываемость заключается в следующем:

1. В дополняющих функциях, то есть два человека могут удовлетворять разным потребностям совместной деятельности. Например, один из партнеров способен быстро решить поставленную задачу, а второй – критически оценить способы решения и показать открывающиеся перспективы;

2. В удовлетворении общей потребности, например, оба партнера психологически нуждаются в обсуждении проблемы до начала работы над ее решением;

3. В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу. Например, один из партнеров нацелен исключительно на результат работы, а другой обязательно принимает во внимание человеческие взаимоотношения в ее процессе;

4. В потребности разных вознаграждениях за работу. Например, одному нужны деньги, а другому слава.

При этом надо отметить, что в случаях 1 и 3 партнеров нередко приходится убеждать, что они совместимы, поскольку различие в психологических реакциях вызывает естественное взаимное раздражение. Следовательно, объективная психологическая совместимость и ее осознание – не одно и тоже и требуют не только интуитивного приспособления, но и волевой коррекции отношения и поведения.

Психологическая несовместимость в свою очередь объективно определяется отсутствием возможностей согласования мотиваций, интересов, принципиального различия эмоциональных реакций и поведенческих стилей. Например, холерик и меланхолик, исполнитель и критик, люди с комплексом неполноценности и творческие натуры, несовместимы, поскольку обладают диаметрально противоположной личностной направленностью. Несовместимость – это когда человек своим существованием или своим поведением угрожает моему «Я», и эта угроза не может быть ликвидирована по моему, его и даже нашему общему желанию. Например, трудоголик и лентяй представляют собой стили отношения к работе, принципиально отрицающие друг друга. Они не могут сосуществовать, хотя для внешнего наблюдателя являются уравновешивающими друг друга жизненными позициями.

В случае, если Вы работаете в организации, в группе, в команде, можно выделить некоторые психологические типы потенциально совместимых и несовместимых людей.

Совместимые в принципе:

1. Люди, стремящиеся к лидерству, способные решать общие задачи, подчиняя себе других;

2. Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к фирме и организации;

3. Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищенность при наличии лидера и группы.

Несовместимые или «трудные люди». С кем тяжело работать и кем трудно управлять.

1. Ленивые: просто не любят работать, делают недостаточно. Трудоголики, делающие из себя «жертву», угнетающие своей активностью.

2. Эмоционально несовместимые с партнером или с группой: Злые, от них идет «волна» недоброжелательства; возбудимые, они вносят элемент психологической нестабильности; бесчувственные, они не дают естественного эмоционального фона сопереживания.

3. Аморальные.

4. Беспомощные: ничего не могут, бояться действовать, жертвы обстоятельств. Запуганные, уклоняющиеся, ожесточенные, обороняющиеся.

5. Индивидуалисты, стремящиеся действовать в одиночку.

6. Люди, в принципе ориентированные только на выполнение задачи, не желающие принимать во внимание проблемы других.

Приходится констатировать, что «трудных» людей значительно больше. Следовательно, тем большее значение имеет искусство управлять собой и работать с теми, кого послала в партнеры судьба.

Особо следует выделить группу конфликтных людей. Можно выделить два «класса» конфликтных личностей:

1. Люди, чья конфликтность имеет позитивные последствия с точки зрения интересов дела. Это активные, напористые доминантные личности, не признающие незыблемых стандартов, правил и норм. Это люди с критическим мышлением. Это творческие личности с нестандартным мышлением, поведением и образом жизни. Такие психологические типы бесспорно могут быть источником или центром конфликтных ситуаций. В то же время в результате их деятельности появляется новое;

2. Люди, конфликтные вследствие отрицательных социально неодобряемых личностных черт: склочники, сплетники, скряги, ревнивцы, завистники… Их поведение несет в себе опасность распада группы или снижения эффективности совместной деятельности.

Для успешной работы важна не только объективно существующая психологическая совместимость, но и субъективное желание работать вместе с конкретным партнером. Процесс предпочтения одних людей другими называется межличностной аттракцией. В нашей деловой жизни мы стремимся понравиться другим людям не меньше, чем в личной. Взаимная симпатия обусловливает психологически комфортный характер коммуникации и успешность действий.

Вообще существуют ситуации, личностные характеристики и поведение, которые являются причиной привлекательности или отвержения, как в личных, так и в деловых отношениях. Вот некоторые примеры.

1. Пространственная близость. Чем чаще люди контактируют, тем вероятнее их взаимная симпатия, совместимость и срабатываемость. Доступность, сходство повседневного бытия обеспечивают успокаивающее и притягивающее узнавание знакомого, предсказуемого и понятного. «Часто вижу, знаю, понимаю, предвижу реакцию» – следовательно, это «свой человек». Поэтому и начальнику и коллегам и подчиненным больше нравится человек, который «на глазах». Неслучайно, в американских офисах так распространены стеклянные перегородки, открытые двери.

2. Сходство позиций. Нам нравятся те, кто похож на нас и соглашается с нами, и не нравятся те, кто отличается от нас и не соглашается с нами. Почему мы к этому стремимся? Во-первых, чем выше согласие, тем надежнее партнерство, во-вторых, тем больше уверенность в собственной значимости. Психологическая совместимость и межличностная аттракция определяются: а) числом вопросов, по которым мы сходимся; б) важностью этих вопросов; в) взаимностью. Люди, имеющие сходные взгляды, испытывают взаимную симпатию. То есть, если А и Б имеют сходные взгляды и чувства относительно Х, то их отношения симметричны и положительны. Можно рассмотреть ситуацию, когда А и Б, испытывая симпатию друг к другу, по-разному относятся к Х, в этом случае они либо попытаются повлиять друг на друга, либо их симпатия уменьшится. При этом мы можем просто ожидать, что люди, которые нам нравятся, согласны с нами и преувеличивать наше сходство. Но в некоторых случаях сходство, например сходство целей и даже жизненных установок не вызывает взаимной симпатии: карьеристы, сплетники и скряги не любят друг друга.

3. Мы склонны быть с теми, кто нас любит. Знание, что мы нравимся другому человеку, повышает наше самоуважение и является вознаграждением. Но положительные реакции на поддержку другого человека определяется даже не самой поддержкой, а интерпретацией мотивов, по которым она оказывается. Например, начальнику важно, чтобы подчиненный выразил свое удовлетворение совместной работой не из расчета на повышение оклада, а из уважения и интереса к нему, как к специалисту.

4. Совместимость детерминирована и усиливается взаимными действиями по поддержанию хороших отношений и «сохранению лица» партнера. «Лицо» – социальная значимость, на которую претендует личность в конкретной ситуации и данной роли. Важно, чувствуют ли другие люди необходимость поддерживать эти требования. Например, профессиональная этика преподавателя требует лояльности по отношению к коллегам. Если студенты высказывают свое неодобрение чьими-то лекциями, то задача другого преподавателя максимально смягчить конфликт. Если мы не можем ежедневно успокаивать себя в том, что наше социальное «Я» будет поддержано, жизнь будет опасной. Усилия, предпринимаемые сторонами по взаимному сохранению лица, особенно видны в дипломатической деятельности, но и в повседневном деловом общении крайне желательными оказываются психологические подтверждения того, что Вы считаете начальника начальником, коллегу коллегой, а подчиненного – личностью, индивидуальностью и интересным человеком.

5. Качество, неизменно желательное в деловом партнере – надежность. В деловом общении надежность партнера – это принципиальная установка на то, что на поступки и слова другого человека можно положиться. Надежные люди – это те, кто склонен к кооперативному поведению или к тому, чтобы обязательно сохранить партнера или к доминированию поддерживающего стиля поведения над индивидуалистическими устремлениями. Надежность партнера определяется и его ролью и содержанием совместной деятельности: для начальника надежность подчиненного проявляется не только в ответственности, добросовестности и исполнительности. Но и в его лояльности по отношению к фирме. Для коллег по работе надежность друг друга определяется взаимными обязательствами в работе, а так же в определенной этике взаимоотношений с начальником. Надежность партнера – необходимое условие совместимости и срабатываемости в деловом общении.

В принципе для каждого из нас существует понятие «приятный человек» и понятие «неприятный человек» Можно ли утверждать, что отдельные типы людей более приятны, чем другие?

1. Приятны физически привлекательные люди. В основе этого лежит древнее стремление людей отождествлять красивое и хорошее. Неслучайно, многие философы полагали, что истина, добро и красота имеют общую природу. Естественно, у разных рас, народов и культур разные стандарты красоты. Общей психологической закономерностью в данном случае является отношение к внешности другого человека как знаку его внутренних достоинств или недостатков. Например, многочисленные эксперименты подтверждают, что людям привлекательным приписывают больше положительных черт, чем людям с физическими недостатками. При этом характерно, что женщине достаточно быть просто красивой, а к красивому мужчине предъявляются повышенные требования в отношении ума, решительности и пр. Кроме того, для большинства людей имеет большое значение отношение человека: чем с большей симпатией человек ко мне относится, тем больше вероятность, что я буду считать его привлекательным.

2. Приятные по характеру люди – щедрые, коммуникабельные, решительные, искренние. Хотя абсолютное большинство людей стремится скрывать свои мотивы и чувства, это же большинство предпочитает искренность всем остальным качествам делового партнера. Этот парадокс объясняется естественным стремлением к прямым контактам, желанием упростить и облегчить для себя процесс принятия любого решения. Решительность, общительность и щедрость привлекательны как противовес слабоволию, замкнутости и жадности.

3. Иногда говорят: «Он – просто приятный человек». Как правило, имеется в виду неконфликтность, мягкость, доброта, чувство юмора.

Так же можно выделить и психологические черты или типы, вызывающие неприязнь.

Неприятный тип № 1 – самовлюбленный, высокомерный, заносчивый, демонстрирующий отсутствие интереса к Вам.

Неприятный тип № 2 – догматичный, нетерпимый, все время противоречащий.

Неприятный тип № 3 – двуличный или неискренний человек.

Трудно предполагать, что всегда и во всех случаях мы будем работать только с приятными людьми. Следовательно, необходимо учиться взаимодействовать с людьми неприятными и добиваться успехов в совместной деятельности.

Если человек неприятен вам, то можно попытаться:

– максимально отключиться от личного отношения и четко выдерживать формальные правила общения;

– считать, что общаясь с ним, Вы побеждаете себя, закаляете свою волю и характер;

– проанализировать ситуацию и попытаться изменить свое отношение к неприятному партнеру.

Можно так же предложить несколько способов коррекции своего поведения в зависимости от роли в группе или организации, которую играет неприятный человек. Люди, без которых нельзя обойтись и о которых нельзя не думать: начальники, коллеги, подчиненные.

Неприятный тип № 1 – Ваш начальник. В отношении с ним предпочтительна максимальная четкость в работе и необременительная лесть.

Если таков Ваш коллега, то вполне можно с помощью шуток, иронии, а так же убедительной демонстрации Вашей профессиональной компетентности понизить его самооценку и сбить спесь.

В отношениях с подчиненным типа 1 стоит проводить ненавязчивое, но аргументированное сравнение его работы с успехами других, что приведет к результату, описанному выше.

Если Вы имеете дело с неприятным типом №2, то независимо от его роли оптимальным является максимально возможное дистанцирование.

Если Ваш начальник – неприятный тип №3, то следует искать защиту от него у вышестоящего начальства или опираться на коллективное мнение коллег. В то же время личной защитой опять-таки является высокий профессионализм.

В общении с двуличным коллегой или подчиненным желательна разовая или постоянная демонстрация информированности о действительном положении вещей.

В общении с конфликтными личностями 1 типа необходимо вырабатывать в себе максимальную терпимость в интересах дела. В то же время не нужно из уважения к уму или таланту кого бы то ни было отказываться от собственных принципов, правил поведения и хорошего тона, этических норм. В общении с конфликтными личностями 2 типа необходимо последовательное и жесткое дистанцирование. Не надо бояться публично сказать сплетнику или склочнику, что Вы информированы о настоящем положении вещей и не собираетесь терпеть их поведение.

Как самому быть приятным? Есть много способов привлечь к себе положительное внимание: регулярно подавать начальнику или руководителю отчеты о Ваших достижениях за месяц и план на следующий; стать экспертом в определенной области; приходить на работу раньше и уходить позже других; искренне хвалить и благодарить всех, кто Вам помогает; выступать на конференциях и семинарах; заниматься общественной деятельностью. Таким образом, психологическая совместимость и срабатываемость с начальником, коллегами и подчиненными зависит как от объективных ситуаций и личностных свойств этих людей, так и от Ваших усилий по оптимизации ситуации.

Итак, если Вы хотите добиться успеха в группе, используйте следующие стратегии:

1. Поиск заинтересованных лиц – людей, которые имеют причины и желание решить какой-то вопрос с желаемым для Вас результатом;

2. Работа в комфортных зонах других людей – каждый имеет свою систему ценностей и мотиваций – Вы будете приятны, если не угрожаете ее разрушить, а наоборот, подтверждаете ее значимость;

3. При решении любого вопроса с женщиной необходимо ей понравиться;

4. Для улучшения общения думайте о мотивах своего партнера и используйте это знание.

Как быть, если стратегия не срабатывает? Ставьте целью улучшение ситуации.

Избегайте стремления наказать другую сторону: поступки людей – их поступки, а Ваши чувства по этому поводу это Ваши чувства. То есть, не надо говорить: «Вы меня обидели», лучше сказать: «Я обижаюсь, когда Вы так делаете».

Подумайте, чего Вы хотите добиться симпатии или уважения, и на какие жертвы Вы готовы пойти?

Не требует никаких усилий: улыбка, обращение по имени, приятные слова.

Требуют усилий и притворства: умение слушать, льстить, интересоваться собеседником.

Требует усилий, но не притворства: умение быть необходимым, компетентным, искренним, решительным и коммуникабельным.

>5. Диагностика супружеской совместиости

Текст методики

1. Вы обычно не сдержанны в проявлении своих чувств в процессе сексуального общения?

2. Вы чаще сами проявляете инициативу при знакомстве с мужчиной, (женщиной)?

3. Вы считаете обязательным, чтобы сексуальный партнер тратился на Вас?

4. Вас можно назвать очень разборчивым в выборе сексуального партнера?

5. Вы чрезмерно активны в сексе?

6. Для Вас имеет большое значение эстетичность обстановки во время секса?

7. Вы обычно испытываете большую нежность по отношению к сексуальному партнеру?

8. Вы можете многим пожертвовать ради любимого человека?

9. Вы стремитесь оградить от страданий человека, которого любите?

10. Вы ставите любовь выше всяких других ценностей?

11. Вы ревнивый человек?

12. Вы предпочитаете разнообразие форм сексуального общения?

13. Испытываете ли Вы содрогание при виде пауков, червяков?

14. Вы категорически против любовных историй по службе?

15. Бывает, что Ваши страдания по любимому человеку становятся несовместимы с жизнью?

16. Вы эмоционально реагируете на те ласки, которые дарит Вам Ваш сексуальный партнер?

17. Вам легко признаваться в своих чувствах человеку, который волнует Вас?

18. Вы требуете, чтобы сексуальный партнер оказывал Вам услуги по оплате Ваших покупок?

19. Вам необходим чуткий и понимающий Вас сексуальный партнер?

20. Случается, что в порыве страсти Вы готовы все смести на своем пути?

21. Вы очень щепетильны в выборе сексуального партнера?

22. В порыве нежности Вы произносите слова любви, приятные Вашему партнеру?

23. Случается, что Вы, устраивая дела любимого человека, забываете о своих?

24. Вы согласны с тем, что Вас не тяготят некоторые обязательства, которые накладывают интимные отношения?

25. Вы продолжаете любить человека даже в том случае, если он не приносит Вам сексуального удовлетворения?

26. Ревность часто сопровождает Ваши чувства?

27. Бывает, что Вы не ограничиваетесь одним сексуальным партнером из-за желания разнообразить ощущения?

28. Вам доставляет удовольствие чтение сентиментальных романов, новелл, историй?

29. Вам обычно удается избежать интимных отношений с сослуживцами?

30. Вы удовлетворены интимной стороной Вашей жизни?

31. Вы бурно проявляете чувства к любимому человеку?

32. Вы и в сексе не из неробкого десятка»?

33. Для Вас большое значение имеет социальный статус сексуального партнера?

34. Вы скорее склонны остаться в одиночестве, чем спать с кем попало.

35. Вы чаще других испытываете состояние сексуального возбуждения?

36. Внешняя привлекательность партнера для Вас имеет решающее значение?

37. Вы не приемлете грубость в сексе?

38. Для Вас часто любовь оборачивается самоотречением?

39. Вы принимаете на себя ответственность за любимого человека?

40. Для Вас важнее любить самому, чем быть любимым?

41. Чувство ревности вконец изматывает Вас?

42. Вы интересуетесь эротической литературой, фильмами для расширения своего сексуального репертуара?

43. Вы много внимания уделяете своей внешности?

44. Вам сильно мешало бы, если Ваш сексуальный партнер был бы Вашим сослуживцем?

45. Занятия сексом доставляют Вам большое удовольствие?

46. Вам делают замечания оттого, что Вы слишком бурно проявляете свои чувства?

47. Вы уверены в своих сексуальных возможностях?

48. Вы выбираете сексуального партнера по его положению и материальному достатку?

49. Мало кто из сексуальных партнеров удовлетворяет Вашим требованиям в сексе?

50. Ваши мысли часто заняты вопросами секса?

51. Вы расстаетесь с сексуальным партнером, если обнаруживаете его неряшливость?

52. Чувства нежности к сексуальному партнеру распространяются обычно и на близких ему людей, все, что связано с ним?

53. Вы обычно живете интересами любимого человека, а Ваши при этом уходят на задний план?

54. Чувство долга оставляет Вас с человеком, которого Вы уже не любите?

55. Чувство любви вдохновляет Вас, придает силы?

56. Вы тяжело переносите даже легкое кокетство любимого человека по отношению к другим в Вашем присутствии?

57. Вы придаете большое значение разнообразию форм сексуального общения?

58. Вы испытываете умиление при виде симпатичного ребенка?

59. Лучший способ скрыть Ваши привязанности — не заводить их на работе?

60. Вы уверены, что нормальные сексуальные отношения возможны только с лицами противоположного пола?

61. Ваши сексуальные ощущения сопровождаются бурной эмоциональной реакцией?

62. Вы уверенно чувствуете себя в общении с лицами противоположного пола?

63. Вы обрываете сексуальные отношения, если партнер не тратится на Вас?

64. Вы предпочитаете сексуального партнера, отвечающего самым высоким Вашим требованиям и безупречного во всех отношениях?

65. В Вашем воображении часто возникают эротические сцены, приводящие Вас в сильное возбуждение?

66. У Вас может пропасть желание интимной близости из-за ощущения неприятного запаха?

67. Случалось, что Вы допускали грубость по отношению к сексуальному партнеру?

68. Умение жертвовать многим ради любимого человека — Ваша отличительная черта?

69. Человек, которого Вы любите, может положиться на Вас до конца?

70. Вы испытываете большую потребность в любви, как в высоком чувстве?

71. Вы мучаете ревностью своего любимого, устраивая сцены, ссоры?

72. Вы стремитесь находить новые и новые формы сексуального общения?

73. Вас отличает мягкость, доброта, сочувствие к другим людям?

74. Вы очень опасаетесь интриг на службе из-за интимных отношений?

75. Вы более предпочитаете быть любимым, чем любить самому?

76. Вы обычно очень сдержанны в проявлении своих эмоций в сексуальном общении?

77. Вас часто охватывает робость и неуверенность при желании видеть любимого человека?

78. Для Вас неприемлемы материальные расчеты в любви?

79. Вас привлекает групповой секс?

80. Вопросы секса Вас мало интересуют?

81. Вам хотелось бы принять участие в оргиях?

82. Грубость сексуального партнера может доставить Вам удовольствие, разнообразить и развлечь?

83. Вы эгоист в любви?

84. Вам ближе мысль, что в сексуальных отношениях каждый должен отвечать за себя?

85. Вы убеждены, что любви нет?

86. Вы ревнуете без видимой причины?

87. В интимных отношениях Вы предпочитаете постоянство?

88. Для Вас привычна тяжелая физическая работа?

89. Вам удобно, если сексуальный партнер — Ваш сослуживец?

90. Верность в любви — самая важная для Вас ценность?

91. Вас раздражает чрезмерное проявление эмоций в сексуальном общении?

92. Из-за робости Вам трудно решиться на сексуальный контакт?

93. Вы бескорыстны в любви?

94. Вы можете закрыть глаза на многие недостатки человека, доставляющего вам сексуальное удовлетворение?

95. У Вас много других, более важных проблем, чем секс?

96. Вы хотели бы спать с проституткой (порочным мужчиной)?

97. Случалось ли Вам агрессивно реагировать на сексуального партнера?

98. Вы легко принимаете жертвы от любимого человека?

99. Вы за любовь, свободную от ответственности?

100. Любовь — самая большая ценность для Вас?

101. Вам удается скрыть свою ревность, даже если она очень сильна?

102. Вы стремитесь к постоянству в интимной жизни?

103. Вы часто употребляете в речи нецензурные выражения?

104. Вы легко пренебрегаете мнением сослуживцев, осуждающих Ваши интимные связи?

105. Вы удовлетворены Вашей сексуальной жизнью?

106. Вы равнодушны к ощущениям и переживаниям Вашего сексуального партнера?

107. Ваша робость препятствует получению наиболее полного сексуального удовлетворения?

108. Вам безразлично, престижно ли социальное положение Вашего партнера?

109. У Вас возникает интимная привязанность к людям с некрасивой внешностью?

110. Вы уделяете мало внимания вопросам секса?

111. Вы равнодушны к внешнему виду сексуального партнера?

112. Ваш сексуальный партнер часто отмечает Вашу излишнюю грубость?

113. У Вас много своих проблем и нет времени заниматься сексуального партнера?

114. Нежелание брать на себя какую-либо ответственность останавливает Вас от многих интимных связей?

115. Вам спокойнее жить без любви?

116. Вас очень раздражает ревность?

117. Вы считаете, что интерес к эротической литературе, фильмам неприличен?

118. Вы способны выдержать большое напряжение душевных и физических сил?

119. Вас не пугает конфликт по службе из-за интимных отношений на работе?

120. Случается, что длительное время Вам приходится обходиться без сексуального партнера?

121. Вас раздражает эмоциональность сексуального партнера?

122. Случается, что сильное влечение перекрывается робостью и страхом?

123. Для Вас оскорбительна ориентация на материальное благополучие в любви?

124. Вас часто судьба связывает в интимные отношения с тихими и малозаметными людьми?

125. Вы стараетесь избегать интимных отношений как тягостных для Вас?

126. Вам безразлична явно неэстетическая обстановка при сексуальных контактах?

127. Когда Вы злитесь, то можете ударить любимого человека?

128. Личные интересы Вам важнее, чем интересы сексуального партнера?

129. Вас отпугивает от сексуальных контактов ответственность за их последствия?

130. Человек, которого Вы любите, является для Вас высшей ценностью на Земле?

131. Вам трудно вызвать в себе чувство ревности?

132. Вас раздражает слишком много разнообразия в интимных отношениях?

133. Вы можете в споре перейти «на кулаки»?

134. Вам нравится «утереть нос» сослуживцам, демонстрируя свои интимные привязанности?

135. Вы умеете хорошо притворяться в интимных отношениях?

136. Секс обычно не затрагивает Ваших эмоций?

137. Вы отказываетесь от сексуальных контактов из-за неуверенности в себе?

138. У Вас вызывают чувства неприязни материальные расчеты в любви?

139. Лица другой национальности привлекательны для Вас в интимном отношении?

140. Вы легко переносите длительное отсутствие сексуальных контактов?

141. Вы прощаете сексуальному партнеру незначительные аморальные поступки?

142. Грубость в сексе Вам больше импонирует, чем нежность?

143. Вас раздражают болезненные состояния Вашего сексуального партнера?

144. Более всего Вы опасаетесь венерических заболеваний, СПИДа?

145. Чувство любви посещает Вас крайне редко?

146. Ваши сексуальные партнеры обычно старше Вас по возрасту?

147. Вы обладаете богатым сексуальным опытом?

148. Вы обычно справляетесь с ремонтными или иными работами, требующими технических навыков?

149. Вам трудно избежать интимных отношений с сослуживцами?

150. Вы хотели бы сменить свой пол?

Протокол

Дата

ФИО

Пол Возраст

Стаж супружества

Количество и возраст детей

Обработка и интерпретация данных

1. «Экспрессивность» — бурное проявление своих чувств эмоциональная выразительность, раскованность в реакциях:

1+ 16+ 31+ 46+ 61+ 76- 91- 106- 121- 136-

2. «Смелость, решительность» — отсутствие страха в общении с лицами противоположного пола, уверенность в своих сексуальных возможностях:

2+ 17+ 32+ 47+ 62+ 77- 92- 107- 122- 137-

3. «Корысть» — ориентация на материальную выгоду в сексуальном общении:

3+ 18+ 33+ 48+ 63+ 78- 93- 108- 123- 138-

4. «Избирательность» — строгие критерии в оценке сексуального партнера, высокая избирательность:

4+ 19+ 34+ 49+ 64+ 79- 94- 109- 124- 139-

5. «Гиперсексуальность» — высокая степень сексуальной активности:

5+ 20+ 35+ 50+ 65+ 80- 95- 110- 125- 140-

6. «Щепетильность» — чрезмерное внимание к обстановке, в которой осуществляются интимные контакты, брезгливость и неряшливости партнера:

6+ 21+ 36+ 51+ 66+ 81- 96- 111- 126- 141-

7. «Нежность» — проявление нежности, чуткости, ласки по отношению к сексуальному партнеру и его окружению:

7+ 22+ 37+ 52+ 67+ 82- 97- 112- 127- 142-

8. «Жертвенность» — стремление, поступись своими интересами, использовать свои силы и возможности для решения проблем сексуального партнера, большая самоотдача в любви:

8+ 23+ 38+ 53+ 68+ 83- 98- 113- 128- 143-

9. «Ответственность» — высокое чувство долга, стремление взять на себя ответственность за сексуального партнера и последствия сексуальных отношений:

9+ 24+ 39+ 54+ 69+ 84- 99- 114- 129- 144-

10. «Любовь как высшая ценность» — вера в любовь как в высшее чувство, умение сохранить его, даже при неблагоприятных ситуациях:

10+ 25+ 40+ 55+ 70+ 85- 100- 115- 130- 145-

11. «Ревность» — сильное чувство ревности, неумение справиться с подозрительностью, навязчивые конфликты на почве ревности:

11+ 26+ 41+ 56+ 71+ 86- 101- 116- 131- 146-

12. «Разнообразие» — потребность в разнообразии сексуальных контактов, их способов и форм:

12+ 27+ 42+ 57+ 72+ 87- 102- 117- 131-

13. «Фемининность» —.в противоположность «маскулинности» —женственность, тонкость, изысканность, интуитивность, проявление деятельности, свойственной женщинам:

13+ 28+ 43+ 58+ 73+ 88- 103- 118- 132- 148-

14. «Нежелательность сексуальных контактов на службе»:

14.+ 29+ 44+ 59+ 74+ 89- 104- 119- 133- 149-

15. Единичные вопросы, направленные на выявление следующих особенностей поведения:

Вопрос № 15+ способность испытывать сильные страдания от неразделенной любви или потери любимого.

Вопрос № 30+ способность быстро освободиться от любовного недуга, расстаться с человеком без сожалений и переживаний.

Вопрос № 45+ способность получать удовольствие от секса.

Вопрос № 60+ признание гетеросексуальных контактов как нормы.

Вопрос № 75+ потребность быть любимым, а не любить самому.

Вопрос № 90+ верность как наибольшая ценность.

Вопрос № 105+ удовлетворение сексуальной жизнью.

Вопрос № 120+ длительные перерывы в сексуальных отношениях.

Вопрос № 135+ притворство, выказывание чувств, которых нет.

Вопрос № 150+ желание сменить пол.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *