Психологическое консультирование

Психологическое консультирование

Общая информация

Помимо оригинальных исследований, журнал публикует обзоры литературы по психотерапии и консультативной психологии, переводы, материалы «Круглых столов», интервью, рецензии. Основанный в 1992 г. по инициативе Ф. Е. Василюка и В. Н. Цапкина, журнал стал первым в России периодическим изданием по психотерапии и психологическому консультированию. В 2002 г. журнал был номинирован на участие в Национальном психологическом конкурсе «Золотая психея» (Санкт-Петербург, «Иматон») и удостоен звания «Лучший проект 2002 года в области интеграции психологов в единое профессиональное сообщество».

Журнал включен в базы данных ВИНИТИ РАН и рекомендован Высшей аттестационной комиссией Министерства образования РФ в перечне ведущих научных журналов и изданий для публикации научных результатов диссертационных исследований. Ссылки на опубликованные в журнале статьи часто встречаются в списках рекомендуемой литературы, предлагаемой учебными и справочными изданиями. Появление «МПЖ» послужило стимулом для создания ряда других периодических изданий в области практической психологии, таких, как «Журнал практического психолога» (под ред. А. Г. Лидерса), киевский «Журнал практикующего психолога» (под ред. А. Ф. Бондаренко).

Главный редактор Годы
Ф. Е. Василюк, Цапкин В. Н. 1992-1994
Фенько А. Б. 1994-1996
Снегирёва Т. В. 1997-2008
Ф. Е. Василюк с 2009

Аудитория журнала

Журнал ориентирован на психологов, врачей и священнослужителей, занимающихся психологическим консультированием и психотерапией, гуманитариев, прежде всего философов. Редакция журнала

смогла привлечь к работе и опубликовать тексты не только знаменитых психотерапевтов (Дж. Бьюдженталя, Д. Винникотта, Х. Кехеле, А. Миндела, Р. Мэя, М. Эриксона и др.), но и таких выдающихся мыслителей современности, как Ж. Ванье, митрополит Антоний Сурожский и др.

— Зинченко В.П. Отзыв на проект «Московский психотерапевтический журнал — 1992-2002», предоставленный на Национальный психологический конкурс «Золотая психея» // «Московский психотерапевтический журнал» — 2002. — № 4. — С. 12.

Постоянными авторами журнала являются ведущий научный сотрудник Института философии РАН В. М. Розин, Л.Г. Лысюк (польск.)русск. (Белоруссия), декан ф-та психологии Российского Православного Университета во имя апостола Иоанна Богослова о. Андрей Лоргус и др.

Спецвыпуск «МПЖ» по христианской психологии

Много внимания в журнале уделяется проблеме соотношения психотерапии и религии. До появления «МПЖ» эта тема в России была представлена единичными переводами работ классиков зарубежной психологии. Дискуссия «Психотерапия и религия» в «МПЖ» была открыта публикацией статей М. С. Занадворнова и В. М. Розина с предисловием редакции. В 1997 г. вышел первый спецвыпуск «МПЖ» по христианской психологии, а с 2003 тематические номера «Христианская психология» издаются ежегодно (см. рис.).

Примечания

  1. Распространено также сокращенное название «МПЖ», нередко встречающееся в специальной литературе при ссылках на журнал (см., напр.: Методы современной психотерапии: Учебное пособие / Составители Л. М. Кроль, Е. А. Пуртова. — М.: «Класс», 2001).
  2. «Московский психотерапевтический журнал — 1992—2002» — Заявка на участие в Национальном психологическом конкурсе «Золотая психея» (СПб., Иматон, 2002) // «Московский психотерапевтический журнал» — 2002. — № 4. — С. 5-13.
  3. См., напр.:
    • Малкина-Пых И.Г. Психосоматика: Справочник практического психолога. — М.: Эксмо, 2005. — 992 с. — 4000 экз. — ISBN 5-699-06449-4
    • Методы современной психотерапии: Учебное пособие / Составители Л. М. Кроль, Е. А. Пуртова. — М.: Класс, 2001. — 480 с. — (Библиотека психологии и психотерапии, вып. 90). — 2000 экз. — ISBN 5-86375-033-2
  4. См., напр.: Психотерапевтическая энциклопедия / Под. ред. Б. Д. Карвасарского. — 2-е, доп. перераб. изд. — СПб.: Питер, 2000. — 1024 с. — (Золотой фонд психотерапии). — 5000 экз. — ISBN 5-8046-0152-0
  5. «Московский психотерапевтический журнал — 1992—2002» — Заявка на участие в Национальном психологическом конкурсе «Золотая психея» (СПб., Иматон, 2002) // «Московский психотерапевтический журнал» — 2002. — № 4. — С. 11.
  6. Исключением были монография Фёдорова А. П. (Когнитивная психотерапия. — СПб., 1991) и статья Г. Кассинова в сб.: Психотерапия: От теории к практике. Материалы I съезда Российской Психотерапевтической Ассоциации. — СПб.: изд. Психоневрологического института им. В. М. Бехтерева, 1995.
    Лишь в конце 1990-х гг. появились посвященные когнитивной терапии отдельные главы в отечественных учебных пособиях (см., напр.: Александров А. А. Современная психотерапия. Курс лекций. — СПб.: Академический проект, 1997. — 335 с. — 5000 экз. — ISBN 5-7331-0103-2; Бурлачук Л. Ф., Грабская И. А., Кочарян А. С. Основы психотерапии. — М.: Алетейа, 1999. — 320 с. — (Учебное пособие для студентов вузов). — 5000 экз. — ISBN 5-89321-035-2), а русские переводы книг А. Бека стали выходить с начала XXI в.
  7. А.Бек. Предисловие к выпуску «Московского психотерапевтического журнала», посвященному когнитивной терапии. // «Московский психотерапевтический журнал» — 1996. — № 3.
  8. См.:
    • Фрейд З. Будущее одной иллюзии // Вопросы философии. — 1988. — № 8. — С. 132—160.
    • Франкл В. Человек в поисках смысла: Сборник: Пер. с англ. и нем / Общ. ред. Л.Я. Гозмана и Д.А. Леонтьева; вст. ст. Д.А. Леонтьева. — М.: Прогресс, 1990. — 368 с. — (Б-ка зарубежной психологии). — 136 000 экз. — ISBN 5-01-001606-0
    • Фромм Э. Психоанализ и религия // Сумерки богов / Сост. и общ. ред. А.А. Яковлева. — М.: Политиздат, 1990. — С. 143-221. — 398 с. — (Б-ка атеист. лит.). — Доп, тираж 100 000 экз. — ISBN 5-250-01275-2
    • Позднее вышел перевод статей К. Юнга «Об отношении психотерапии к спасению души» и «Психоанализ и спасение души» в кн.: Юнг К. Бог и бессознательное. — М.: АСТ-ЛТД, 1998. — 480 с. — (Классики зарубежной психологии). — 10 000 экз. — ISBN 5-7390-0033-5
  9. Занадворнов М. С. Я и Иное // «Московский психотерапевтический журнал». — 1994. — № 2. — С. 179—190.
  10. Розин М. В. Религия и психотерапия: возможен ли кентавр? // «Московский психотерапевтический журнал». — 1994. — № 2. — С. 191—200.
  11. Психотерапия и религия: продолжение дискуссии. Кентавр и иное // «Московский психотерапевтический журнал». — 1994. — № 2. — С. 178.
  12. См. список членов редколлегии на титульном листе любого номера, вышедшего до 2007 года включительно, напр.:
    • Московский психотерапевтический журнал, 1994, № 2.
    • Московский психотерапевтический журнал, 2007, № 3.
  13. Выступили: Борис Братусь, Виктор Слободчиков, Артур Петровский, Михаил Кондратьев, священник Андрей Лоргус .

Психология

Разделы

Общая психология • Акмеология • Дифференциальная психология • Психогенетика • Психодиагностика • Психолингвистика • Психология восприятия (запаха, цвета, звука, вкуса, тактильного восприятия) • Психология личности • Психология развития • Психофизиология • Социальная психология • Специальная психология • Сравнительная психология • Эволюционная психология • Экспериментальная психология • Гендерная психология

Прикладная

Инженерная психология • Клиническая психология • Нейропсихология • Патопсихология • Психологическая помощь • Психология здоровья • Психосоматика • Психотерапия • Педагогическая психология • Психология спорта • Психология труда • Психология управления • Семейная психология • Экономическая психология • Юридическая психология • Психология родительства

Направления (школы)

Ассоцианизм • Бихевиоризм • Функционализм • Структурализм • Психоанализ • Аналитическая психология • Гештальтпсихология • Культурно-историческая психология • Теория деятельности • Когнитивная психология • Гуманистическая психология • Экзистенциальная психотерапия • Рационально-эмоционально-поведенческая терапия • Трансперсональная психология • Трансакционный анализ

Выдающиеся психологи

Альфред Адлер • Гордон Олпорт • Альберт Бандура • Джордж Келли • Рэймонд Кеттел • Эрик Эриксон • Ганс Айзенк • Леон Фестингер • Виктор Франкл • Зигмунд Фрейд • Дональд Хебб • Уильям Джемс • Карл Юнг • Курт Левин • Абрахам Маслоу • Стэнли Милгрэм • Джордж Миллер • Иван Павлов • Лев Выготский • Алексей Леонтьев • Александр Лурия • Жан Пиаже • Карл Роджерс • Эдвард Торндайк • Джон Уотсон • Беррес Скиннер • Вильгельм Вундт • Макс Вертгеймер • Вольфганг Кёлер • Курт Коффка • Фредерик Перлз • Эрик Берн

Консультативная психология и психотерапия — периодическое специализированное научно-аналитическое издание по проблемам теории, методологии и практики консультативной психологии и психотерапии.

Издатель: ФГБОУ ВО «Московский государственный психолого-педагогический университет»
Свидетельство регистрации СМИ: ПИ № ФС77-50825. Дата регистрации 27.07.2012
ISSN (печатная версия): 2075-3470
ISSN (online): 2311-9446
Подписной индекс ОАО «Роспечать»: Индекс для индивидуальных подписчиков – 32344
Периодичность: 4 раза в год
Издается с 1992 года
Полнотекстовая электронная версия журнала публикуется на http://psyjournals.ru/

Электронная версия журнала находится в свободном доступе.

Условия лицензии:
Материалы журнала доступны по лицензии Creative Commons С указанием авторства-Некоммерческая 4.0 Всемирная: допускается использовать, копировать, цитировать в некоммерческих целях с обязательным указанием имени автора произведения и источника заимствования.

Журнал Консультативная психология и психотерапия — рецензируемое научное периодическое издание, зарегистрировано в установленном законом порядке как средство массовой информации.

Основное содержание издания представляет собой оригинальные научные статьи, научные обзоры, научные рецензии, отзывы.

Рецензирование: Издание осуществляет рецензирование всех поступающих в редакцию статей, соответствующих тематике журнала, с целью их экспертной оценки. Все рецензенты являются признанными специалистами по тематике рецензируемых материалов. Рецензии на поступившие материалы хранятся в издательстве в течение 3 лет. Редакция издания направляет авторам рецензии на поступившие материалы в электронном виде.

Сайт издания: На сайте издания в открытом доступе на русском и английском языках размещаются аннотации, ключевые слова, информация об авторах для всех статей и обзоров, опубликованных изданием за все время существования издания, а также полнотекстовые версии всех статей издания. На сайте на русском и английском языках размещены информация об издательстве ФГБОУ ВО МГППУ (информация об Издателе), главном редакторе, редакционном совете и редакционной коллегии (состав редколлегии), а также контактная информация с описанием тематики журнала.

Официальный адрес сайта издания в сети Интернет: http://psyjournals.ru/index.shtml

РИНЦ издания: Издание зарегистрировано в Российском индексе научного цитирования (страница издания в РИНЦ) и регулярно предоставляет информацию об опубликованных статьях в данный индекс. Двухлетний импакт-фактор издания в системе РИНЦ – 0,578 (дата обращения: 07.06.2017).

Редакционная коллегия/совет издания: В составе редакционной коллегии и редакционного совета 32 специалиста – кандидатов или докторов наук (либо обладателей иностранных научных степеней аналогичного уровня), по основному месту работы занятых проведением научных исследований и/или преподаванием в высших учебных заведениях. Состав редакционной коллегии и/или редакционного совета публикуется в каждом номере издания и на его официальном сайте на русском и английском языках, с указанием ученой степени, ученого звания всех членов.

Оформление статей: В публикуемых материалах указывается информация об авторах, их месте работы и необходимые контактные данные. При опубликовании научной статьи на русском языке обязательным является наличие ключевых слов и аннотации на русском и английском языках. У всех публикуемых научных статей должны быть пристатейные библиографические списки, оформленные в соответствии с правилами издания, на основании требований, предусмотренных действующими ГОСТами. На официальном сайте издания указаны правила направления, рецензирования и опубликования представленных рукописей авторов.

Журнал рекомендован Высшей аттестационной комиссией (ВАК) Министерства образования РФ в перечне ведущих научных журналов и изданий для публикации научных результатов диссертационных исследований. Дата включения: 01.02.2015. Группы научных специальностей: 19.00.00 – психологические науки.

Журнал включен в российские и международные базы данных:

  • Web of Science Emerging Sources Citation Index (ESCI)
  • Реферативный журнал и базы данных ВИНИТИ
  • Российский Индекс научной цитирования (РИНЦ)
  • Международный каталог переодических изданий Ulrich’s web
  • Directory of Open Access Journals (DOAJ)
  • Journal Scholar Metrics

Обращение главного редактора

Дорогие коллеги и читатели журнала!

В 2013 году главный редактор Федор Ефимович Василюк попросил освободить его от этих обязанностей, предложив редсовету журнала мою кандидатуру. Не без тревоги и сомнений принимая это предложение, я думала о тесной связи с журналом на протяжении моей профессиональной жизни: о своих первых статьях по психотерапии, которые напечатал журнал в начале 1990-х, о своем долге журналу, издавшему в 1996 г. спецвыпуск по когнитивной психотерапии, который впервые познакомил с ней российского читателя и стал путевкой для поездки в Филадельфию на обучение к А.Беку в Институт когнитивной психотерапии… Вспомнилось многое… и люди, вложившие много сил в развитие журнала , и даты, и вехи.

В самом деле, основанный в 1990-е гг. Ф.Е.Василюком совместно с его коллегами по Центру психологии и психотерапии журнал стал первым русскоязычным изданием, систематически освещающим вопросы психологического консультирования и психотерапии. Он сыграл ключевую роль для развития этих направлений науки и практики в нашей стране после долгих лет стагнации. Эту работу нельзя назвать иначе как миссией – миссией «Московского психотерапевтического журнала» ( таким было его первое название).

За последние годы ситуация изменилась в лучшую сторону — появилось большое количество русскоязычных изданий, освещающих вопросы психологического консультирования и психотерапии. Таким образом, свою миссию первопроходца- культуртрегера журнал во многом уже выполнил. На новом этапе развития психотерапии и психологического консультирования в нашей стране наиболее остро стоят вопросы качества публикаций, освещения наиболее дискуссионных и сложных проблем в масштабе мировой науки и практики. К сожалению, вместе с запросом населения на психологическую помощь растет число плохо подготовленных консультантов и психотерапевтов, что представляет угрозу для статуса профессии и нуждающихся в помощи людей. Продолжает оставаться острой проблема включения психологической помощи в стандарты страховой медицины и другие сферы жизни нашего общества, между тем ее решение во многом зависит от наличия доказательных исследований и освещения международного и отечественного опыта в научных изданиях. Решение этих вопросов и будет определять дальнейшую стратегию развития журнала. Для ее реализации наиболее адекватным представляется формат спецвыпусков. При этом формате половина или даже большая часть объема печатного текста отводится под глубокое и всестороннее освещение одной из наиболее актуальных и острых проблем психологического консультирования и психотерапии с привлечением зарубежных и отечественных экспертов в данной области, оставшаяся же часть объема используется под текущий материал — авторские статьи, регулярно поступающие в редакторский портфель. Мы будем рады сорудничеству со всеми, кто заинтересован в развитии и внедрении научно-обоснованных методов психологической помощи в нашей стране.

А.Б. Холмогорова

Доктор психологических наук, профессор, заведующая лабораторией клинической психологии и психотерапии Московского НИИ психиатрии – (филиала ФГБУ «ФМИЦПН им. В.П.Сербского» Минздрава России), декан факультета консультативной и клинической психологии МГППУ, председатель Общества когнитивных психотерапевтов и консультантов (ОКПК), член президиума Российского общества психиатров (РОП), член-основатель Академии когнитивной психотерапии (ACT), член президиума Интернациональной федерации психотерапии (IFP), главный редактор журнала «Консультативная психология и психотерапия»

Тематика журнала (в терминах действующей системы специальностей научных работников):

  • 19.00.01 – Общая психология, психология личности, история психологии (психологические науки)
  • 19.00.04 – Медицинская психология (психологические науки)

Научная значимость журнала заключается в консолидации интеллектуальных сил профессионального сообщества и создании условий для обсуждения исследовательских, методических, организационных, методологических и философских проблем современной психотерапии и психологического консультирования.

Практическая значимость журнала состоит в обеспечении отечественных психологов и психотерапевтов полноценной профессиональной информацией методического, теоретического и организационного характера в области консультативной психологии и психотерапии.

Главными целями журнала являются:

  • освещение наиболее важных событий и новых тенденций и разработок с области психологического консультирования и психотерапии;
  • всестороннее освещение наиболее дискуссионных и актуальных вопросов и тем, отбор наиболее доказательных исследований в области психологического консультирования и психотерапии;
  • развитие теоретико-методологической базы консультативной психологии и психотерапии;
  • поддержка интегративных тенденций в современной консультативной психологии и психотерапии, организация коммуникативного пространства, делающего возможным творческий диалог между психотерапией и психологией, между отечественной и зарубежной психотерапией, а также между различными психотерапевтическими школами;
  • участие в формировании норм культуры психологического консультирования (этических, юридических, языковых и прочих правил профессионального поведения и коммуникации);
  • привлечение творческой научной молодежи к участию в разработке фундаментальных и прикладных проблем в области психологического консультирования и психотерапии;
  • организация диалога со специалистами из смежных областей знания;
  • фасилитация развития научной базы психологического консультирования и психотерапии, распространения и внедрения научно обоснованных методов психологической помощи.

Свидетельство о регистрации средства массовой информации:

Название: Консультативная психология и психотерапия
Свидетельство о регистрации СМИ: ПИ № ФС77-66996 от 30.08.2016
Адрес редакции: 127051, Москва, ул. Сретенка 29
Примерная тематика и (или) специализация: Информационная: методы, исследования, образование в области консультативной психологии и психотерапии, реклама в соответствии с законодательством Российской Федерации о рекламе
Форма периодического распространения: Периодическое печатное издание, журнал
Языки: русский, английский
Территория распространения: Российская федерация, зарубежные страны
Учредитель: ФГБОУ ВО Московский государственный психолого-педагогический университет

Психологическое консультирование как вид профессиональной деятельности практического психолога. Цели и задачи психологического консультирования. Ответственность сторон.

Психологическое консультирование. Наиболее распространенный вид деятельности практического психолога — консультирование — используется в разных сферах жизни и профессиональной деятельности людей: в педагогической, промышленного производства, бизнеса, проблем здоровья и т.д.

Основное средство консультирования — это беседа, построенная определенным образом. В процессе консультации практический психолог оказывает психологическую помощь, помогая клиенту посмотреть под разными углами на трудности, с которыми тот встретился, и на способы действия в ситуации, с которой он столкнулся. Психолог помогает человеку преодолеть психологические барьеры, побуждает к развитию в себе определенных качеств.

Цель психологического консультирования — помочь людям в достижении чувства благополучия, облегчить переживание стресса, разрешить жизненные кризисы, повысить

их способность находить выход из сложных ситуаций и самим принимать решения. За психологической консультацией обращаются в случаях межличностных конфликтов, в частности, супружеских, сексуальных, а также в отношениях с детьми. Психологическая консультация может проводиться по производственным проблемам, проблемам психологии управления, взаимоотношений людей в сфере общественной жизни.

Психологи-консультанты работают с отдельными людьми, парами, семьями и группами. Консультации могут быть индивидуальными и групповыми.

Групповое консультирование может проводиться с семьей, производственной группой или группой людей, не связанных друг с другом в повседневной жизни, но имеющих общие проблемы. Наиболее частыми вариантами работы при групповом консультировании могут быть семейное консультирование, работа по разрешению межличностных конфликтов и проблемных ситуаций в коллективах. С целью разрешения межличностных конфликтов в трудовых или иных коллективах может применяться так называемая посредническая консультация, когда психолог выступает в роли посредника в переговорах.

В последние десятилетия достаточно распространенным стал телефон доверия как форма анонимной психологической помощи и консультирования. Консультация по телефону доверия обеспечивает оперативность общения, анонимность и связанную с этим особую доверительность. Телефонное консультирование дает клиенту возможность обращаться из любого места, в удобное для него время.

Психолог при консультировании по телефону порой представляется абоненту более компетентным, чутким, способным помочь, чем это могло бы оказаться при личном контакте. Это повышает эффективность психологического взаимодействия

В психологической энциклопедии под редакцией Б.Д. Карвасарского психологическое консультирование определяется как «профессиональная помощь пациенту в поиске решений проблемных ситуаций», где в качестве пациентов «могут выступать здоровые или больные люди, предъявляющие проблемы экзистенциального кризиса, межличностных конфликтов, семейных затруднений или профессионального выбора». В словаре Петровского А.В., Ярошевского М.Г. – как один из видов оказания психологической помощи «в ситуациях преодоления различного рода психологических затруднений» . Нельсон-Джоунс рассматривает психологическое консультирование как психологический процесс, поскольку, с его точки зрения, все консультационные подходы фокусируют внимание на «изменении чувств, мыслей и действий людей таким образом, чтобы они могли жить более эффективно» . Во втором издании словаря психолога-практика под редакцией Головина С.Ю. психологическому консультированию дано определение как «форме оказания практической психологической помощи в виде советов и рекомендаций на базе предварительного изучения проблем, беспокоящих клиентов и их взаимоотношений с окружающими людьми».

Цели и задачи психологического консультирования можно определять по-разному — в зависимости от того подхода к психологическому консультированию, в рамках которого мы предпочитаем работать.

Консультирование как основной вид психологической практики преследует следующие цели:

1. Оказание оперативной помощи клиенту в решении возникших у него проблем.

2. Оказание клиенту помощи в решении тех вопросов, с которыми он вполне бы смог самостоятельно справиться без вмешательства со стороны, без непосредственного и постоянного участия психолога в его делах, т.е. там, где специальные профессиональные психологические знания, как правило, не нужны и необходим лишь общий, житейский, основанный на здравом смысле совет.

3. Оказание временной помощи клиенту, который на самом деле нуждается в длительном, более или менее постоянном психотерапевтическом воздействии, но в силу тех или иных причин не в состоянии рассчитывать на него в данный момент времени. В этом случае психологическое консультирование используется в качестве средства оказания текущей, оперативной помощи клиенту, сдерживающей прогрессивное развитие негативных процессов, препятствующей дальнейшему осложнению проблемы, с которой столкнулся клиент. Таким, например, может оказаться весьма неожиданное появление у клиента состояния депрессии.

4. Когда у клиента уже имеется правильное понимание своей проблемы и он, в принципе, готов сам приступить к ее решению, но кое в чем еще сомневается, не вполне уверен в своей правоте. Тогда в процессе проведения психологического консультирования клиент, общаясь с психологом-консультантом, получает с его стороны необходимую профессиональную и моральную поддержку, и это придает ему уверенность в себе.

5. Оказание помощи клиенту в том случае, когда никакой другой возможности, кроме получения консультации, у него нет. В этом случае, проводя психологическое консультирование, специалист-психолог должен дать понять клиенту, что он на самом деле нуждается в получении более основательной, достаточно длительной психокоррекционной или психотерапевтической помощи.

6. Когда психологическое консультирование применяется не вместо других способов оказания психологической помощи клиенту, а вместе с ними, в дополнение к ним с расчетом на то, что не только психолог, но и сам клиент займется решением возникшей проблемы.

7. В тех случаях, когда готового решения у психолога-консультанта нет, поскольку ситуация выходит за рамки его компетенции, он должен оказать клиенту хотя бы какую-то, пусть даже минимальную и недостаточно эффективную, помощь.

Во всех этих и других подобных случаях психологическое консультирование решает следующие основные задачи:

1. Уточнение (прояснение) проблемы, с которой столкнулся клиент.

2. Информирование клиента о сути возникшей у него проблемы, о реальной степени ее серьезности. (Проблемное информирование клиента.)

3. Изучение психологом-консультантом личности клиента с целью выяснения того, сможет ли клиент самостоятельно справиться с возникшей у него проблемой.

4. Четкое формулирование советов и рекомендаций клиенту по поводу того, как наилучшим образом решить его проблему.

5. Оказание текущей помощи клиенту в виде дополнительных практических советов, предлагаемых в то время, когда он уже приступил к решению своей проблемы.

6. Обучение клиента тому, как лучше всего предупредить возникновение в будущем аналогичных проблем (задача психопрофилактики).

7. Передача психологом-консультантом клиенту элементарных, жизненно необходимых психологических знаний и умений, освоение и правильное употребление которых возможно самим клиентом без специальной психологической подготовки. (Психолого-просветительское информирование клиента.)

Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Существуют семьи, в которых человек удовлетворяет все свои потребности. Происходит это тогда, когда отношения между членами семьи чрезвычайно трепетные, и у членов семьи общее дело, семейное производство. Поскольку таких семей очень немного, человек имеет необходимость вступать во вторую социальную группу, производственную. Производственная группа не менее важна для личности, а иногда и более значима, чем семейная.

Поэтому производственное консультирование – важный аспект работы практического психолога. В процессе производственного консультирования применяют те же техники и методы, что и в индивидуальном консультировании, производственное консультирование отличается только содержанием.
Начиная разговор о производственном консультировании, следует сформулировать наиболее частые причины обращения к психологу:
1. Прием на работу.
2. Консультирование руководителя.
3. Конфликты в коллективе.

Прием на работу
Практический психолог участвует в процессе приема сотрудников на работу. Психолог должен хорошо представлять себе, что человек, которого он будет рекомендовать, может увеличить производительность труда и повысить трудовую дисциплину предприятия, либо, наоборот, несоответствие человека той или иной должности приведет к неудовлетворенности работой, повысит вероятность несчастных случаев на предприятии.
Одним из основных методов изучения профессиональных и личностных качеств работника является беседа. Умелое сочетание беседы с другими методами подбора кадров поможет избежать следующих ошибок:
1. Проекции, когда мысли и чувства консультанта приписываются претенденту.
2. Атрибуции – приписывание собеседнику способностей и черт другого человека, которого напоминает консультанту кандидат.
3. Эффекта первого впечатления. Практика показывает, что первое впечатление часто бывает ошибочным, т. к. оно опирается на подсознательное ожидание, а не на знание личностных и профессиональных способностей претендента.
4. Перенесения успеха в какой-либо области на другую сферу деятельности претендента.

Чтобы избежать этих ошибок, консультанту необходимо:
1) установить раппорт в начале беседы;
2) иметь план разговора, составленный с учетом требований к кандидату на данное рабочее место;
3) использовать результаты психологического тестирования претендента;
4) ознакомиться с автобиографией, характеристикой, трудовой книжкой кандидата;
5) оценивать свои впечатления после окончания разговора;
б) свои выводы и рекомендации по данному кандидату оформить письменно.

Изучая анкету кандидата, следует учитывать ее внешний вид, разборчивость почерка.
Исследование почерка может дать важные сведения. По почерку легко определить, как часто человек пишет: уверенный и беглый почерк у того, кто много пишет, менее уверенный и застывший у того, кто занимается этим редко. Интеллект, исполнительность, волевые качества выдает общая ровность и координированность почерка, тщательность в выписывании отдельных букв, буквенных комплексов, включая сложные буквы (ж, ю, м, ф), выделение полей…
Недоверчивость, осторожность проявляется в часто встречающихся горизонтальных штрихах в конце слов, большом количестве точек и тире.
Украшение букв дугами, петлями, завитками, кроме того, длинные черты букв (р, д, у), задевающие нижнее — или вышестоящую строку – все это особенности почерка человека со склонностью к самовыделению, вычурности.
Нужно быть особо внимательным к человеку, почерк которого отличается небрежностью, неравномерностью нажима, письмо имеет противоположный наклон букв, обильно встречаются лишние знаки препинания, лишние палочки, штрихи или, наоборот, буквы полностью не дописываются. Необычна излишняя размашистость письма, перестановка букв, удвоение слогов, многочисленные поправки, выпадение букв из слова. Это особенности почерка нервнобольных.
Особое внимание консультанта должно быть сосредоточено на вопросах анкеты, которые кандидат оставил без ответа, на противоречиях в сведениях, на причинах смены работы, частоте перехода с одной работы на другую. Также следует принять во внимание то, кто рекомендовал этого кандидата (хороший или плохой работник). Немаловажное значение имеет внешний вид кандидата. Анализируя его, консультант может сделать вывод об аккуратности, дисциплинированности, склонности к соблюдению социальных норм, о том, с какой социальной группой идентифицирует себя кандидат. Жестикуляция, постукивание пальцами, дрожание рук, вращение ручки в руках свидетельствует о волнении и о неумении контролировать свои эмоции в ответственных ситуациях. Повышенное потоотделение – выражение эмоциональной неустойчивости.
Словарный запас, темп речи, умение строить фразы, ориентация на состояние и интересы собеседника, умение строить логические умозаключения охарактеризует претендента как человека с хорошим уровнем интеллекта, умеющего общаться.
Если кандидат оставил положительное впечатление, следует провести не одно собеседование, а несколько, чтобы выводы были объективными. Одно из собеседований целесообразно провести по телефону, т. к. очень важно, чтобы работник умел излагать свои мысли, убеждать, общаться и по телефону тоже. Одну из бесед целесообразно провести с кандидатом у него дома, в присутствии семьи. Это поможет уяснить ценности кандидата в той обстановке, где он лучше всего раскрывается как личность, сопоставить представления о семье кандидата с реалиями.
Практическому психологу лучше изложить письменно свои выводы и соображения по поводу приема на работу или отказа каждого кандидата с соответствующей мотивировкой.

Консультирование руководителя
Психологический климат, текучесть кадров, производительность труда, достижения коллектива напрямую зависят от деловых качеств руководителя. Поэтому психолог на производстве должен направить все силы на то, чтобы передать руководителю нужные ему психологические знания и сделать все возможное, чтобы эти знания стали действенным инструментом в работе руководителя. С этой целью и проводится консультирование руководителей разных уровней.
Работы М. Е. Литвака будут весьма полезны в качестве одного из возможных источников тех психологических знаний, которые необходимы каждому руководителю. (Последующая информация, приводимая в главе «Консультирование руководителя», взята из книг М. Е. Литвака «Командовать или подчиняться», «Секс в семье и на работе»).
Так, первое, что должен знать руководитель, это то, что человек идет в любую рабочую группу не для того, чтобы укрепить могущество фирмы, а для удовлетворения своих биологических и социальных потребностей. Человек должен удовлетворять четыре потребности: пищевую, оборонительную, сексуальную, чувство собственной значимости. Группа, в которой не удовлетворяются потребности ее членов, бессмысленна. В случае, когда работник осознает, что укрепление фирмы приведет к более полному удовлетворению его потребностей, он будет делать все возможное для укрепления фирмы. Призывать к энтузиазму нет никакого смысла, а в случае необходимости, например во сверхурочной работе, следует пообещать отгул или другой вид компенсации.
Любая рабочая группа (магазин, рекламное агентство, отделение больницы и т. д.) обычно разделена на более мелкие подгруппы. Официально рабочая группа делится на подгруппы: отделы, посты, параллели. Но в любом коллективе обязательно есть и неформальные группы. Их обычно три. Первая – карьеристская, вторая – культурно-развлекательная, третья – алкогольная.
В состав первой группы входят люди, которым необходим профессиональный рост и продвижение по службе. Члены этой группы хорошо работают, постоянно повышают свою квалификацию. Руководителю с ними и просто и сложно: просто такому руководителю, который сам профессионально и личностно растет, трудно тому, кто остановился в росте.
В культурно-развлекательную группу входят лица, остановившиеся в профессиональном росте. Они имеют основные интересы на стороне (домашнее хозяйство, спорт, хобби и т. д.). Свои обязанности они выполняют, но, как говорится, на работе не горят, поскольку вся энергия расходуется на увлечения и хобби, а не на производство. Члены этой группы на производстве занимаются распространением сплетен.
В алкогольную группу входят сотрудники, интересы которых сосредоточены на употреблении спиртных напитков.
Руководителю, имеющему представление о том, к какой группе относится сотрудник, будет легче определить способ воздействия на него. Наиболее нежелательны сотрудники, относящиеся к третьей группе. Позиция в работе с подобными людьми должна быть жесткой: договор, исключающий возможность пребывания в коллективе в случае появления на работе в нетрезвом состоянии. Отношения между руководителем и членом алкогольной группы должно идти по линии Взрослый – Взрослый. В случае же, когда сотрудник просит прощение, дает слово, что пьянство больше не повторится, его прощают – все это повторяется вновь и вновь. И это закономерно, так как общение идет по линии Родитель — Дитя. Выходом может стать только непримиримая позиция руководства и выведение отношений на уровень общения Взрослый – Взрослый.
И еще один важный для руководителя момент: хвалить подчиненного следует при всех, а ругать – один на один. Когда начальник при всех ругает сотрудника, тем самым он настраивает коллектив против себя, т.к. в данном случае действует прием идентификации.
Пример:
— Вы почему сегодня опоздали? — при всех грозно спрашивает руководитель.
— Транспорт плохо ходил,- следует ответ подчиненного.
«Хорошо ему на персональной машине», — думает коллектив.
Этот же прием идентификации поможет сплотить коллектив в случае принародной похвалы руководителем одного из членов коллектива.
Основная задача практического психолога в работе с руководителем — это помощь в осознании того, что все реформы на производстве нужно начинать с самого себя. Это единственный способ работать лучше и результативнее.
В заключении обратимся к некоторым рекомендациям руководителю по созданию условий творческой работы коллектива (информация взята из работы Юджина Р. Сто один путь по повышению творческого потенциала ваших работников. М., 1991).

1. Возьмите на себя ответственность за создание организационного климата, где бы поощрялись творчество и инициатива.
2. Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации труда.
3. Постарайтесь выявить и избавиться от тех норм и правил, которые душат и ограничивают инициативу подчиненных.
4. Формулируйте новые задачи четко, понятно, наглядно.
5. Не занимайтесь мелочной опекой работников, дайте им самостоятельности в их собственной работе.
6. Помните, что творческая атмосфера не появляется сама собой, ее необходимо взращивать.

Источник: Ежова Н.Н. рабочая книга практического психолога (Психологический практикум) / Н.Н. Ежова.- Изд. 4-е, — Ростов н/Д: Феникс, 2006.

III. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений

Основой для планирования и проведения психологического кон­сультирования персонала являются индивидуальные психологи­ческие карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) ре­зультаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе.

IV Социально-диспетчерская деятельностьЗаключается в переадресовке сотрудника к другим специалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь. Задачи психолога в этом случае:поиск специалиста,отслеживание взаимодействия сотрудника со специалистом, осуществление психологической поддержки сотрудника в процессе работы со специалистом.

Профессиональна компетентность психолога в организации.

Компетентность – совокупность компетенций, наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

Компетенция – основная характеристика, обладая которой сотрудник способен показывать правильное поведение и как следствие добиваться высоких результатов в работе.

1. Под профессиональной компетентностью понимают «техническую» подготовленность работника к выполнению должностных обязанностей, или профессиональных функций, связанных со специальностью.

Понятие социальной компетентности соотносимо с категориями профессиональной и методической компетентности.Профессиональная и социальная компетентности у специалистов занятых работой с людьми, могут во многом совпадать.2. Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности и характеризует умение специалиста работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками. Она коренится в коммуникативных способностях человека и проявляется в культуре делового общения.

Включает:знание этики делового общения умение предотвращать и конструктивно разрешать конфликты.быстро и правильно передавать информацию налаживать коммуникации. ясно и четко ставить цели и мотивировать сотрудников. тактично указывать на недостатки. корректно делать замечания. вызывать доверие и т.д точно устанавливать временные затраты на те или иные задачи. оптимально разрабатывать программу достижения цели во временном промежутке. контролировать временной график выполнения заданий.

Тема 89. Коррекционно-развивающая работа в организации.

Особенности коррекционно-развивающей работы психолога в организации. Классификация технологий групповой психокоррекционной работы в организации: технологии содержательной работы группы, технологии качественной работы группы, технологии структурирования группы, технологии координатора.Методы организации коррекционно-развивающей работы: деловая и ролевая игра, групповая дискуссия, синектика, мозговой штурм Бизнес-тренинг как средство развития и коррекции персонала организации.

Дискуссия Метод дискуссии представляет собой специально запрограммированное свободное обсуждение теоретических вопросов, которое обычно начинается с постановки вопроса и развертывается вначале как эвристическая беседа.1) дискуссия — это диалогическая форма речевой деятельности, в которой идет интенсивная борьба между разными мнениями, зарождающимися тут же в ходе разговора. Так называемый обмен мнениями идет не плавно и размеренно, как в обычной беседе, а в споре, в столкновении одного мнения с другим и поэтому в несколько неровном темпе. Особенность дискуссии в том, что мнения дискутирующих — это порождение мыслительной активности спорящих или мысли доказуемые, аргументированные, а не просто мнения, неизвестно откуда появившиеся.2) столкновение мнений, дискуссия порождает мышление, а оно ведет к рождению неординарных и разных, а потому спорных мыслей..

Дискуссия (в пер. с лат. исследование, рассмотрение, разбор) – публичный спор, целью которого является выяснение и сопоставление различных точек зрения, поиск,, выявление истинного мнения, нахождение правильного решения спорного вопроса.

Дискуссия считается эффективным способом убеждения, т.к. её участники сами приходят к тому или иному выводу.

Формами дискуссии являются

Мозговой штурм.Его смысл состоит в том, что процесс дискуссии делиться на два этапа. На первом создаётся атмосфера при которой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может использовать идею другого для стимулирования собственного мышления.

Любая оценка идей откладывается до тех пор пока процесс их выработки не будет окончен.На втором этапе каждая альтернатива подвергается тщательному анализу и критике, с целью отобрать наиболее эффективный вариант решения. Суть метода мозговой атаки в поиске ответа специалистов на сложную проблему посредством интенсивных высказываний всевозможных приходящих в голову идей, догадок, предположений, случайных аналогий, а также спонтанно возникающих у присутствующих нужных и ненужных ассоциаций.

Потом из всего этого конгломерата записанных на диктофон мнений, случайных реплик, даже отвлеченных слов-восклицаний путем внимательного анализе отбираются идеи, наиболее интересные по своей близости и замыслу организатора мозговой атаки, и используются для дальнейшего углубленного обсуждения по существу вопроса.

Золотое правило мозговой атаки— ничего из произнесенного участниками разговора не подвергать сомнению, не критиковать, а обеспечить полную свободу высказывания любых идей, вплоть до несуразных.

Такая психологическая свобода позволяет вести себя раскованно, не стесняться “глупых мыслей”, не бояться ставить себя в неловкое положение неудачной репликой, показаться смешным недотепой и т. д. В такой обстановке происходит (особенно когда участники привыкнут к ней) действительно интенсивное “брожение умов”, рождаются самые невероятные, поистине сумасшедшие идеи, многие из которых, правда, никуда не годятся (по кра­ней мере, для решения данной проблемы), но неожиданно возникает то, что надо. Вот ради этого и затевается мозговая атака. Но это применяется для поиска удачного решения в менеджменте, научном исследовании.

СинектикаГенерируются разнообразные, прямо противоположные идеи. Для проведения назначаются синекторы( затравщики дискуссии). Это люди наиболее активно заявляющие свою позицию в группе( 5-7 чел).Их задача четко сформулировать противоположные мнения, , т.к. группа должна выделить две крайности в решении проблем, чтобы всесторонне обсудить их. Метод «синектика» ( экспертных оценок)Содержит 4 фазы работы:1. Все участники данной группы обдумывают проблему и пытаются найти пути её решения. Эти решения фиксируются на специальных бланках.2.Участники группы избирают своего лидера который знакомит их со своими решениями.3.Каждый участник излагает свои способы решения.Происходит дальнейшее обсуждение в ходе которого должны быть выработаны наиболее оптимальные решения.4.Высказанные мнения и модели решения анализируются группой приглашенных экспертов.

Метод деловой игры первоначально появился не в системе образования, а в практической сфере управления. Сейчас деловые игры применяются в самых различных областях практики: в исследовательской работе, в процессе проектных разработок, при коллективной выработке решений в реальных производственных ситуациях, а также в военном деле. Прообразом современной “деловой игры” как метода обучения как раз являются военные игры, практикуемые с древних времен для обучения войск не в реальных ситуациях боя и войны, а в ситуациях военных игр, имитирующих условия боя, боевых действий.

Суть деловой игры(Е. А. Хруцкий) это — метод имитации (подражания, изображения, отражения) принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры (проигрывания, разыгрывания) по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам”. Суть метода деловой игры как метода обучения заключается в учебном моделировании ситуаций той деятельности, которой предстоит обучить учащихся, чтобы на моделях, а не на реальных объектах учить будущих специалистов выполнять соответствующие профессиональные функции. Такая деловая игра может заранее планироваться (составление сценария, распределение ролей, выбор ситуаций и т. д.) и проводиться на практическом занятии.

Ситуационно-ролевые и деловые игры.Позволяют моделировать, обсуждать и реально проигрывать по ролям различные ситуации из области профессиональной деятельности, включая процессы межличностного и группового общения.При ситуационно-ролевом проигрывании чаще моделируют какую-то реальную или желаемую ситуацию, делая акцент на деловых, межличностных и внутриличностных проявлениях людей, роли которых изначально заданы самой ситуацией (беседа сотрудника и клиента, руководителя и подчиненного).

Типология деловых игр: классические деловые игры (военные, политические, производственные, исследовательские, учебные). аттестационные деловые игры для подбора и назначения кадров, для оценки их квалификации. организационно-деятельностные игры для решения проблем. инновационные игры направленные на подготовку нововведений и внедрение инноваций. рефлексивные игры по формированию инновационного мышления. поисково-апробационные игры для выработки конкретной программы деятельности коллективом и т.д.

Основные характеристики деловых игр: они служат дидактическим средством развития творческого (теоретического и практического) мышления, выражающегося в способности к анализу ситуаций, постановке, решению и доказательству новых для обучающихся познавательных задач по содержанию являются имитацией конкретных условий и динамики производства, а также деятельности и занятых в нем людей. по направленности оказываются двухплановой деятельностью, способствующей достижению двоякого рода целей: игровых и учебных при доминирующей роли последних. конструируются и проводятся как совместная деятельность участников учебного процесса в ходе постановки профессионально важных целей и их достижения путем остановки и принятия соответствующих индивидуальных и групповых решений.

Бизнес-тренинг как средство развития и коррекции персонала организации.Подготовка корпоративного тренинга включает в себя следующие аспекты: согласование с заказчиком бизнес-задач тренинга; согласование методов оценки результатов тренинга; ознакомление тренера с должностными обязанностями сотрудников; определение совместно с заказчиком компетенций, которыми должны обладать сотрудники, участвующие в тренинге; определение набора знаний, которые сотрудники должны получить на тренинге; определение навыков, которые сотрудники должны получить на тренинге. Это примерный перечень вопросов, которые необходимо рассмотреть при подготовке тренинга. Он может меняться в зависимости от конкретной ситуации. Максимальный эффект достигается, если предварительно будет проведена диагностика работы подразделений и сотрудников, для которых тренинг планируется

Тренинг стал применяться в качестве метода практического занятия в учебных группах для моделирования ситуаций межличностного взаимодействия в процессе деятельности. Различные ситуации, возникающие в группах тренинга, являясь учебными и в этом смысле условными, игровыми, для обучаемого выступают как вполне реальные ситуации, в которых надо действовать со всей ответственностью за результат действия.

В атом аспекте тренинг напоминает метод дедовой игры, где тоже сильна ответственная зависимость участников игры друг от друга. Но различие этих методов обучения довольно явное: один из них служит обучению практическому применению теории (по принципу “дело на основе теории”), а другой — практическому обучению самой теории (“теория из живой практики”).

Проведение занятия методом группового тренинга требует от преподавателя большой подготовительной работы, как, впрочем, и при других формах групповых занятий (“деловая игра”, “круглый стол” или семинар-дискуссия и т. д.).

Подготовка к тренингу включает в себя:а) работу над планом-сценарием тренинга; б) работу с участниками по их настрою на активное участие в решении проблемы, выносимой на тренингв) самоподготовку тренера (он продумывает свое поведение на тренинге: как ставить вопросы, как реагировать на ответы или реплики, на спорные ситуации; драматизировать ситуацию спора или соглашаться с одной из спорящих сторон; высказываться самому или требовать высказывания вариантов решения участников группы; как реагировать на явно неверные решения; как и когда делать обобщающие выводы; за что и как оценивать активность участников в ходе тренинга и т. д.);г) распределение ролей между участниками, хотя роли могут получить не все, а большинство окажется в роли как бы сторонних наблюдателей и невольных критиков, и в этом качестве принимать самое деятельное участие в тренинге.

Консультирование организаций

В последнее время рынок бытовой техники и электронных устройств претерпевает значительные изменения. Причиной уменьшения участников и рыночной стагнации является существенная перенасыщенность продукцией. Мелкие сетевые магазины стали неконкурентоспособными. Консультирование организаций.

Для покупки у изготовителей нужно обладать крупными финансовыми средствами с целью исполнения обязательств, связанных с объемами, для получения бонусов и скидок.

Расходы на аренду помещений, предназначенных для хранения, слишком велики даже для дистрибьютора, а небольшой магазин, функционирующий в сети Интернет, вовсе не может справиться с подобными затратами. Как следствие, сетевому офису осуществлять деятельность на рынке становится убыточно, поэтому приходится уступать место крупным компаниям. Консультирование организаций.

Тем не менее, рынок завоевывает новое энергичное поколение предпринимателей. В последнее время все популярнее становятся так называемые start-up-проекты. Но не многие обращают внимание на статистические данные, согласно которым находиться в тренде не означает получать прибыль.

Нынешняя молодежь владеет компьютерными навыками в большей степени, чем десятилетие назад. Модные тренеры внушают, что деятельность в сфере предпринимательства не требует усилий, все произойдет быстро и непринужденно. Окрыленные молодые люди уверены, что превзойдут «прошлых неудачников». Консультирование организаций.

Начинающие предприниматели завоевывают рынки, не думая о стратегических и экономических законах, которые существуют во всем мире. Со временем они не изменились, а только укрепили позиции. Консультирование организаций.

Следствием такого подхода являются те же самые ошибки, которые уже были совершены «предыдущими неудачниками». В этом случае мы рассматриваем промахи и риски, связанные с формированием бизнеса на стагнирующем рынке. Консультирование организаций.

Только профессионалам или счастливчикам под силу правильно войти на рынок во время упадка и получить выгоду. Лучше не проводить подобные эксперименты самостоятельно, а обращаться за помощью к специалистам.

/Консалтинговая компания GANTBPM по управлению проектами. Консультирование организаций.

Вопрос 51. Организационное психологическое консультирование

1. Понятие организационного психологического консультирования

2. Функции и задачи организационного консультирования

3. Формирование персонала организации

4. Профессиональное развитие персонала

5. Мотивация и оценка труда

1. Под организационным психологическим консультированием по­нимается процесс решения всего комплекса задач в области уп­равления человеческими ресурсами организации. «Человеческие ресурсы» понимаются как потенциал, заключен­ный в работниках какой-либо организации. На современном этапе экономического развития данный вид консультирования приобретает все большую популярность и востребованность. Во многих организациях разрабатывается современные концепции управления человеческими ресурсами, включающие в себя следую­щие особенности:

• ориентация на использование более полного потенциала своих сотрудников;

• ориентация на формирование у сотрудников внутренней формы контроля за своей деятельностью;

• развитие гибкой формы управления внутри самой организации;

• ориентация на выполнение аналитических, интегрирующих и ор­ганизационных функций;

• разностороннее развитие организации в рамках работы с пер­соналом.

Психологическое консультирование в организации может осуще­ствляться:

• с помощью специально созданной службы персонала внутри самой организации, включающей в себя соответствующие отделы;

• через привлечение специальных внешних организаций, занимающихся данным видом консультирования;

•через взаимодействие внутренней службы персонала и внешних организаций, предоставляющих консалтинговые услуги.

Внешние организации, предоставляющие услуги организационного психологического консультирования, могут делиться:

• на фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, то есть способствующие выполнению всех функций организационного психологического консультирования;

• фирмы, осуществляющие определенные виды организационного консультирования, например услуги по оценке персонала;

• фирмы, проводящие различные исследования кадровой системы организации (например, исследование психологического климата в коллективе и в организации в целом);

• информационные центры, оказывающие услуги информационного характера, например информирование организаций о различных законодательных нововведениях;

• фирмы, предоставляющие услуги по набору персонала, в данной области также существует деление на подбор различных уровней персонала от ключевых позиций до рабочих специальностей;

• фирмы-наниматели, предоставляющие временный персонал для организаций;

• фирмы, предоставляющие услуги по обучению, профессиональной, подготовке и повышению квалификации.

2. Психологическое консультирование в организации выполняет следующие функции:

• формирование персонала организации

• профессиональное развитие персонала

• мотивация и оценка труда

3. Формирование персонала организации ставит перед консуль­тантом службы персонала множество важнейших задач. От то­го, насколько грамотно ориентируется консультант в решении этих задач, насколько четко он их понимает, зависит успешность работы с персоналом в данной организации.

Формирова­ние персонала компании включает в себя решение следующих задач:

• подбора кадров и найма на работу в организацию новых сотруд­ников. Успешность решения данной задачи зависит от того, на­сколько точно подобранный персонал будет соответствовать за­просам организации.

Для этого консультанту следует:

— выявить потребность в персонале, то есть определить, какой именно персонал, в каких количествах, как срочно и на какое время необходим организации;

— создать потрет идеального сотрудника, где будут описаны все квалификационные, личностные и профессиональные требо­вания к кандидату;

— выявить экономические ресурсы на поиск и оплату работы дан­ного сотрудника;

— осуществить поиск кандидатов и проведение собеседования с кандидатом по специально разработанной схеме, включающей:

= выяснение профессиональных и личностных характеристик кандидата, опыта работы, мотивации, карьерных целей, об­щего уровня развития;

= определение уровня соответствия кандидата предполагаемой должности;

= принятие решения о найме или отказе кандидату;

= информирование кандидата о решении;

• профессиональной адаптации новых сотрудников, под которой понимается взаимное приспособление нового сотрудника и орга­низации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации. Задачей консультанта здесь является помощь но­вому сотруднику в адаптации.

Различают следующие виды адап­тации:

* психофизиологическую, то есть процесс привыкания сотрудника к новым для него психическим и физическим аспектам работы, к. которым относятся:

— режим труда и отдыха;

— темп и ритм работы;

— санитарно-гигиенические нормы рабочего места; — особенности организации питания;

* социально-психологическую, понимаемую как приспособление ра­ботника к новой для него социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых соци­альных ролей, групповых ценностей и норм поведения, приня­тых в данном коллективе и организации в целом;

* профессиональную, определяемую как приспособление уже име­ющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности нового сотрудника к требованиям нового рабоче­го места и должности.

Профессиональная адаптация включает:

— освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей;

— доработку или коррекцию существующих навыков;

— включение в профессиональное сотрудничество с другими чле­нами коллектива и работниками организации;

— постепенное развитие личной профессиональной конкурен­тоспособности;

* организационную, предполагающую осознавание себя как части организации адаптация к этой организации.

Организационная адаптация предполагает принятие и осознавание следующих па­раметров:

— своего организационного статуса;

— своего места и роли в общей структуре организации;

— усвоение норм и ценностей организации,

— понимания корпоративной культуры организации;

— знания экономических и иных механизмов работы организа­ции, факторов конкурентоспособности на рынке и т. п.;

• развития и поддержания корпоративной культуры. Под корпо­ративной, или организационной, культурой понимается опреде­ленный образ жизни, мышления, поведения людей в данной органи­зации, общие социальные и профессиональные ценности и цели ор­ганизации, то есть свод норм и правил данной организации.

Понятие корпоративной культуры имеет следующие состав­ляющие:

— ценностно-нормативную;

— организационную;

— коммуникативную;

— социальные отношения в коллективе;

— игровую, то есть мифы, легенды, обычаи, традиции компании;

— фирменный стиль (герб, цвета, логотип, символика).

Специалисты, занимающиеся консультированием в данной ор­ганизации, могут использовать следующие средства развития и поддержания корпоративной культуры:

• создание корпоративной газеты, организацию корпоративных праздников и мероприятий;

• проведение корпоративных собраний, рассказывающих о дости­жениях компании, происходящих в ней изменениях и т. п.);

• внедрение правил и положений корпоративной культуры среди сотрудников;

• информирование новых сотрудников:

— через проведение информационных собраний, семинаров, лекций;

— знакомство с внутренней жизнью компании;

— знакомство с сотрудниками, занимающими ключевые позиции, с работой отделов, подразделений и т. п.

Задача осуществления кадровых перемещений внутри организации предполагает работу консультанта по организации смены со­трудниками мест и должностей в рамках данной организации и основана на потребности в достижении максимального соот­ветствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями ра­ботников. Кадровые изменения в организации могут осуществ­ляться через перемещение сотрудника с одной должности на дру­гую и через увольнение сотрудника по собственной инициативе или инициативе организации.

Для выполнения данной задачи консультанту необходимо знать:

• потребности организации в кадрах;

• требования, предъявляемые к конкретным должностям;

• уровень актуальной профессиональной компетенции сотрудников и потенциал их дальнейшего развития.

Решение и кадровых перемещениях может приниматься в следующих случаях:

• в интересах организации, когда есть потребность в перемеще­нии того или иного сотрудника для достижения общих корпо­ративных и коммерческих целей;

• в интересах сотрудника, когда сам работник по разным причи­нам (желание профессионального, материального роста или, наоборот, желание понизить уровень ответственности) изъяв­ляет желание об изменении должности или места работы;

• при взаимных интересах компании и сотрудника.

4. Профессиональное развитие персонала подразумевает под собой работу консультанта, обеспечивающую реализацию сотрудника­ми своего профессионального и личностного потенциала.

В процессе осуществления данной функции консультант решает следующие задачи:

• развитие карьеры сотрудника в организации, предполагающее наличие карьерного плана развития на каждого работника ком­пании, в котором определены и прописаны следующие моменты:

— ближайшие и долгосрочные карьерные цели;

— актуальные профессиональные возможности и способности;

— потенциал сотрудника;

— стратегия повышения профессионального уровня работника;

— система оценки профессионального уровня работника;

• подготовка кадрового резерва, который представляет собой банк данных о сотрудниках компании, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к долж­ности того или иного ранга, прошедшим отбор и профессиональ­ную переподготовку.

Для успешного решения данной задачи кон­сультанту необходимо:

— знать актуальные способности, профессиональные умения и личностные качества сотрудника;

— выявить потенциал и ресурсы для развития сотрудника, а также его сильные профессиональные и личностные стороны, позво­ляющие претендовать на ту или иную должность;

— определить зоны развития сотрудника, то есть те зоны, на кото­рые будет ориентировано обучение и повышение квалифика­ции.

Это могут быть:

= различные профессиональные умения и навыки, которых не хватает сотруднику в данный момент,

= личностные качества, необходимые для той или иной должно­сти и недостаточно развитые у сотрудника в данный момент;

— создать информационную базу данных сотрудников, вошедших в кадровый резерв, с подробным описанием их характеристик и особенностей;

• обучение и развитие персонала представляет собой деятельность консультанта, направленную на создание для сотрудников орга­низации возможностей и условий профессионального и личностно­го роста и повышения квалификации.

Обучением и развитием персонала в компании может заниматься:

— внешняя организация, предоставляющая подобного рода услуги;

— менеджер, консультант по персоналу, который выполняет весь комплекс задач по работе с персоналом и обучение является од­ной из его обязанностей;

— специально нанятый для этой цели сотрудник службы персона­ла, в обязанности которого входит весь комплекс задач, свя­занных с обучением и развитием персонала.

Для успешного выполнения поставленной задачи консультант может использовать следующие способы:

• диагностику, то есть изучение особенностей и профессиональ­ных умений сотрудников и составление индивидуальных карт-характеристик, где указываются:

— выявление навыков и способностей, которые необходимо разви­вать сотруднику для достижения поставленных карьерных целей;

— определение зон ближайшего развития сотрудника;

— составление рекомендаций по необходимому обучению;

— составление индивидуального плана обучения сотрудника;

— осуществление политики обучения и развития персонала в ком­пании;

• организацию, проведение необходимых обучающих мероприятий.

5. Мотивация и оценка труда предполагают осуществление кон­сультантом деятельности, направленной на работу с мотивационными установками сотрудников компании, а также осуществление оценки их профессиональной компетентности и пригодности.

Для успешного решения поставленной задачи консультант осу­ществляет работу в следующих областях.

• работа с мотивационной сферой сотрудников организации, пред­полагающая:

— изучение мотивационных и ценностных установок, а также веду­щих потребностей и мотивов деятельности сотрудников;

— коррекцию и формирование позитивных мотивационных уста­новок сотрудников;

— поддержание позитивной мотивации деятельности через ис­пользование специальных технологий мотивации персонала;

— консультирование руководства относительно создания в ком­пании условий, способствующих осуществлению сотрудниками мотивов деятельности и удовлетворению своих ведущих по­требностей в профессиональной сфере;

• аттестация персонала, понимаемая как специальным образом организованный процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

Процедура аттестации включает в себя:

— юридическое обоснование необходимости проведения аттестации данного сотрудника;

— разработку методических основ аттестации, то есть определе­ние тех методов и способов, по которым будет осуществляться процедура, и среди них можно выделить следующие методы проведения аттестации:

= индивидуальная беседа с аттестуемым, его руководителем;

= тестирование;

= проблемные методы, то есть постановка проблемы или за­дачи, которую аттестуемый должен решить;

= групповые методы: деловые игры, дискуссии; » создание специальной аттестационной комиссии;

— обработку и анализ результатов аттестации;

— разработку на основе полученных результатов рекомендаций:

= для отдела по работе с персоналом;

= руководителя сотрудника, прошедшего аттестацию;

= аттестуемого.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *