Психологический аспект адаптации

Психологический аспект адаптации

Социальный аспект адаптации

Психофизиологический аспект адаптации

Профессиональный аспект адаптации

Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающейся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Профессиональный аспект адаптации – постепенная доработка трудовых способностей ( профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.)

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний, навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающейся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Психофизиологический аспект адаптации – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические р психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.)

Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающейся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Социальный аспект адаптации– приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

В процессе социальной адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной и неформальной группой.

Д) все вместе.

3.В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам.

4.Выделите ключевой элемент адаптации- знакомство непосредственно с рабочим местом.

5.Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками.

6.Какие виды адаптации выделяют ученые?профессиональная, психофизическая, социально-психологическая.

7.Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?первичная, вторичная.

8.Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?социально-психологическая.

9.Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?морально-психологический климат.

10.Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя?выбор стиля управления, приемлемого для данной организации.

11.Механизмуправления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется черезформирование и развитие системы органов управления различного уровня.

12.Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться.

13.Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует: составить должностные инструкции для обоих.

14.Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:принять с испытательным сроком.

15.Определите одну из стадий адаптации:»акклиматизация».

16.Организационно-административная адаптация позволяет работнику:ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре.

17.Период адаптации к новым обязанностям:более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма.

18.По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании: первого года работы.

19.Под профессиональной адаптацией обычно понимаютприобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы.

20.Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности –это первичная адаптация.

21.Психофизиологическая адаптация характеризует:приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда.

22.С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?Ориентации.

23.С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?с процесса ориентации, ознакомления.

24.Чем характеризуется полная адаптация?сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе.

25.Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция.

26.Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать.

27.Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?правильная организация труда.

28.Ядро любого коллектива составляютполностью идентифицированные.

1.Анализработы (должности) может быть использовандля выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений.

2.В чем заключается цель анализа работы?позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места.

3.Какиеосновные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы?возможность количественного измерения работы, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги).

4.Какое понятие не используется при анализе работы?социально-психологический климат.

5.Какойиз ниже перечисленных этапов анализа работы является третьим?анализ работы, наблюдение за намеченными объектами и фиксирование результатов.

6.Какой метод сбора информации не применяется при анализе работы?анализ психологического климата.

7.Кто из знаменитых промышленников разработал рациональную целевую модель, определяющую метод управления и анализа работы?Г.Форд.

8.Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкцияпривлекает хороших специалистов при приеме на работу».

9.Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представленов виде должностной инструкции.

1.Аттестация– это форма оценки человека, которую может дать только другой человек, группа людей.

2.Аттестация персонала – это целенаправленный процессустановления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

3.В чем заключается основной недостаток аттестации?Субъективизм.

4.К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?профессиональная компетентность.

5.К явной функции аттестации относитсяустановление факта пригодности человека к определенной социальной роли.

6.Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?рассказать и выслушать.

7.Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?проведение оценочного интервью.

8.Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?отношение к деньгам как к мере успеха.

9.Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?возраст работника.

10.Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?различие представлений об эффективности оценки.

11. Когда надо проводить аттестацию персонала:

· когда персонал надо сократить;

· когда персонал надо оценить;

· когда надо переходить на новую систему оплаты труда;

· когда надо поменять структуру компании.

12.Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли.

13.Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называетсясамооценка.

14.Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называетсяинтервью.

15.Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называетсякритический инцидент.

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом попарного сравнения.

17.Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятийразработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации.

18.Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации.

19.Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников.

20.Явной функцией аттестации являетсяустановление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

1.Автор «административной доктрины»:А.Файоль.

2.В чем заключается цель создания философии предприятия?создание имиджа предприятия.

3.В чем заслуга классической школы управления?создание систематизированной теории управления, выделение управления как особого вида деятельности.

4.Выделите элемент системы контроля на предприятииплан.

5.Генри Форд знаменит тем, что разработалштабной принцип управления.

6.Делегирование полномочий являетсясоставной частью децентрализации.

7.Представителями школы научного управления являются:Ф.У.Тейлор, А.Файоль, Ф.Гилбрет.

8.Принципами администрирования являются:Дисциплина, Иерархия, Инициатива.

9.Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственной является вкладом в развитие управленческой мысли:школы научного управления.

10.К какой группе административных методов управления можно отнести процедуру нормирования труда?организационные методы воздействия.

11.К организационным методам воздействия на персонал относится:должностная инструкция.

12.Какая из перечисленных концепций управления утверждает, что эффективность работы руководителя определяется не его личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным, «стилем руководства»?поведенческий подход.

13.Какие выделяют способы распорядительного воздействия на персонал?Приказы.

14.Какой из перечисленных ниже аспектов управления персоналом в наименьшей степени зависит от национальной культуры?системный подход.

15.Какой из элементов не входит в модель «7С»? 1 — структура; 2 – стратегия; 3 — сумма навыков персонала; 4 — состав персонала; 5 — стиль управления; 6 – системы; 7 – символы;8 — совместно разделяемые ценности?

17.Какой из принципов относится к классической школе управления?принцип разработки рациональной структуры организации и построения на её основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.

18.Какой из современных подходов к управлению рассматривает все процессы в виде целостных систем, обладающих новыми качествами?Системный.

19.Контроль в организации, с точки зрения менеджмента, это:процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

20.Кто не является представителем школы человеческих отношений?А.Файоль.

21.Кто сформулировал новые обязанности администрации?Э.Мэйо.

22.Метод экспертных оценок наиболее адекватен дляпринятия решений в условиях неопределенности.

23.На чем основаны административные методы управленческого воздействия на персонал?на власти, дисциплине, взысканиях.

24.Один из принципов «школы научного управления»?принцип вертикального разделения труда.

25.Основной современной идеей развития системы управленияявляетсясоздание полной автономии подразделений.

27.Основной недостаток системы научного управления Ф.Тейлора?оторвана от реальных проблем управления.

28.Подход, основанный на комплексном рассмотрении управления, называетсясистемным.

29.Правило Парето представляет зависимость:20-80.

30.Представителем какого направления является А. Маслоу?школа человеческих отношений.

31.Привлечь клиента в компанию могут наши товары, услуги, имя, технологии, цены, условия. А как удержать клиента, чтобы он в условиях выбора мог вновь и вновь приходить именно к нам:удержать клиента может маркетинг.

32.Приказ является формой:распорядительного воздействия.

33.Принцип обусловленности функций управления персоналом целями организации подразумевает, что:функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями организации.

34.»Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке элементов менеджментапо субъективному признаку (авторитетам руководителей).

35.Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являютсявкладом в теорию управления школы человеческих отношений.

36.Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» в организации являются:различия в результатах труда, значимость персонала для организации.

38.С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

39.Сегодня успех в бизнесе во многом зависит оттворческой активности всех работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения.

40.Сколько сотрудников должно быть в эффективной службе персонала компании:численность зависит от поставленных задач.

41.Существование и развитие классической школы управления охватывает следующий временной период1885-1920.

42.Сущность метода математического моделирования как способа стратегического прогнозирования в стратегическом управлении персоналом:описание математическими методами процессов для установления количественных и логических зависимостей между различными элементами систем.

43.Характеристиками «ядра» персонала, как правило,не неудобные дни и часы работы.

44.Что из перечисленного является видом организационного воздействия и чаще всего направлено на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и предназначено для ограниченного числа сотрудников?Инструкция.

45.Что означает «иерархия» в системе контроля организации?означает наличие различных видов информации на различных уровнях иерархии для осуществления контроля.

1.Вкакой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?до начала профессиональной деятельности.

3.В чем заключается основная идея классической теории мотивации?деньги – единственный мотивирующий фактор в работе.

4.В чем заключается цель стимулирования персонала?побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

5.В чем суть классической теории мотивации?деньги – единственный мотивационный фактор.

6.Вероятность увольнения по собственному желанию вышеу недавно нанятых на работу сотрудников.

7.Для увеличения эффективности труданеобходимо четко формулировать цель работы.

8.Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то, как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании.

10.Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводитк временному увеличению эффективности его работы.

11.Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворитьпотребность в безопасности.

12.К добровольным социальным льготам относятсяоплата питания.

13.К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?Содержательной.

17.Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи?теория z.

18.Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?теория ожидания.

19.Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?Физиологические.

20.Какие основные формы стимулов выделяют?моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование.

Аспекты социокультурных рисков адаптации в условиях социализации специалиста социальной сферы

Библиографическое описание:

Ищенко Д. В. Аспекты социокультурных рисков адаптации в условиях социализации специалиста социальной сферы // Психологические науки: теория и практика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). — М.: Буки-Веди, 2012. — С. 48-50. — URL https://moluch.ru/conf/psy/archive/33/1877/ (дата обращения: 30.05.2019).

Интерес к изучению проблемы возникновения социально-психологических рисков в российском обществе обусловливается современными реалиями поликультурного образования и политической социально-педагогической ситуацией, связанной с вынужденной миграцией. Актуализация данной проблемы связана с особенностями образовательной ситуации, характеризующейся изменением контингента специалистов социальной сферы.

Социальный риск представляет более узкое понятие по сравнению с термином «риск». Социально-психологический риск понимается как вероятность наступления неблагоприятных обстоятельств при формировании межличностных коммуникаций на уровне отдельной личности или социальной группы, зависящих от правильности прогнозов, возможных на основе общих договоренностей и соблюдения их субъектами взаимодействия. Объектом социального риска являются социальные права и социальные гарантии.

Анализ состояния современного российского общества, особенностей актуализации ряда социально-психологических процессов позволил выделить несколько групп рисков, характерных для условий поликультурного образования и определяющих комплекс технологий их диагностики для оценки уровня рискогенности поликультурной среды.

  1. Этнориски. Базовым фактором, приводящим к увеличению вероятности возникновения этнорисков и интолерантных установок, является нарастающая в российском обществе гипермобильность населения, приводящая к нарушению социальных дистанций между различными социально-экономическими, этническими, конфессиональными, профессиональными, межпоколенческими группами в разных регионах России.

  2. Коммуникативные риски имеют несколько групп. Это риски, связанные с: 1) невладением (слабым владением) русским языком; 2) проблемой двуязычия; 3) коммуникативной, интерактивной и перцептивной сторо­нами общения в поликультурной образовательной среде.

  3. Риски социокультурной адаптации.

  4. Психологические риски (риски, связанные с состоянием психического здоровья).

  5. Риски профессионального самоопределения и трудоустройства.

Рассмотрим риски социокультурной адаптации.

Адаптация — один из основных критериев разграничения нормы и патологии в психической деятельности человека. Этот процесс включает в себя не только приспособление, но и сопротивление, не только самоизменение, но и стремление изменить среду. Даже при благоприятных условиях адаптация к новой поликультурной среде — трудный, стрессогенный процесс. Она считается успешной, если человек реализует свой личностный потенциал, свои возможности и способности и справляется с возникающими внутриличностными и социальными проблемами. Уровни и формы успешной адаптации весьма разнообразны, результаты в различных сферах могут сильно отличаться, невозможность успешной адаптации в поликультурном пространстве ведет к разрушению личности и вследствие этого к возникновению и развитию рисков социокультурной адаптации. Исследования показывают, что пребывание в иной социокультурной среде оказывает системное воздействие на личность и ставит её перед необходимостью адаптации к новым жизненным условиям. Эффективным инструментом содействия адаптации специалистов в поликультурных социальных учреждениях является специально организованная профессиональная среда, позволяющая смягчить возникающие сложности социокультурной адаптации и способствующая интеграции специалистов социальной сферы из семей этнических переселенцев в принимающее сообщество.

Психолого-педагогические приемы и формы работы нацелены на формирование позитивной идентичности и толерантности как психологической устойчивости, с учетом этнокультурных, возрастных и индивидуально-психологических особенностей специалистов, а также специфических особенностей и проблем полинационального состава учреждении социальной сферы.

В поликультурном пространстве специалисты сталкиваются с необходимостью понимать и принимать другую культуру с непривычными традициями, особенностями поведения и коммуникации, новым образом жизни, а порой и с неприятием стороны принимающего населения. Попадание личности в другую среду неминуемо приводит к необходимости социокультурной адаптации — невозможно жить в другой стране, ориентируясь только на ценности собственной культуры. Однако, социокультурная адаптация представляет двустороннюю проблему, адаптироваться должны не только приезжие, адаптироваться должно также и общество (организации), в котором живут (работают) мигранты, образовательные учреждения, где учатся их дети и т.д. Важным элементом успешной социокультурной адаптации специалиста, и предотвращения социально-психологических рисков могут стать специально организованные психолого-педагогические програм­мы, тренинги, в том числе, тренинг социокультурной адаптации для студентов-мигрантов, тренинг толерантного общения для студентов из числа принимающего населения и др.

Разработка и апробация таких программ в учреждениях профессионального образования и социальной сферы способствуют развитию коммуникативных навыков в межкультурном контакте, формированию взаимного доверия между индивидами, позитивных установок мигрантов в отношении собственной и принимающей культуры, а также толерантному поведению личности в межэтнических и межкультурных отношениях.

Основные показатели успешности адаптации мигрантов – это установление позитивных связей с новой средой, решение ежедневных житейских проблем (о6разовательные учреждения, семья, быт, работа), участие в социальной и культурной жизни принимающего общества, удовлетворительное психическое состояние и физическое здоровье, адекватность в общении и межкультурных отношениях, целостность и интегрированность личности.

Процесс переселения является для личности стрессогенным, а вхождение в новую культуру — дезорганизующим. То состояние, которое мигранты испытывают в новой среде, американский антрополог К.Оберг назвал «культурным шоком». Им было выделено шесть основных психологических признаков культурного шока:

напряжение, сопровождающее усилия, необходимым для психологической адаптации;

чувство потери или лишение (статуса, друзей, родины, профессии, имущества);

чувство отверженности (неприятия новой культурой) и чувство отвержения (неприятие новой культуры);

сбой в ролевой структуре (ролях, ожиданиях), путаница в самоидентификации, ценности, чувствах;

чувство тревоги, основанное на различных эмоциях (удивление, отвращение, возмущение, негодование), возникающих в результате осознания культурных различий;

чувство неполноценности вследствие неспособности справиться с новой ситуацией.

Канадский психолог Дж. Берри предложил вместо термина «культурный шок» использовать понятие «стресс аккультурации и выделил четыре основных типа стратегии аккультурации: маргинализация, сепаратизм, ассимиляция и интеграция.

«Культурный шок» или «стресс аккультурации» связан неопределенностью ожиданий, и, как следствие, с трудностями контроля над ситуацией и прогнозирования ее развития.

В связи с этим возникает чувство беспомощности, неуверенности, тревожности, приводящие к апатии или приступам гнева которые продолжаются до тех пор, пока не сформируются новые когнитивные конструкты для понимания другой культуры и разработки соответствующих моделей поведения.

Межкультурный контакт и процесс адаптации мигрантов во многом зависит от того, какой стратегии придерживается человек в процессе адаптации в новой культуре. Разница культур детерминирует те изменения, которые происходят в жизни мигрантов после переезда в другое место, другую страну.

Изменения в образе жизни, социальном статусе, когнитивной, эмоциональной и поведенческой сферах личности провоцирует возникновение и развитие социально-психологических рисков, ведущих к появлению и проявлению дезадаптации у мигрантов, проявляемой в неясных представлениях о будущем, а также в неопределенности или нереальности профессионального самоопределения; к национализму, экстремизму, у специалистов.

Для анализа проблемы адаптации наиболее актуальна оценка изменений, происходящих у мигрантов на групповом и личностном уровнях, включая: ролевую и статусную структуру в группе, новые отношения в поликультурной среде; ориентацию на длительность взаимодействия (постоянное или временное); тип проживания мигрантов (компактный — диффузный, степень включенности в образовательный процесс и совместную деятельность, распространенность мигрантофобии в образовательном учреждении и социуме, самочувствие мигрантов и др. В связи с этим важно реализовать систему активного взаимодействия учреждения, социальных партнеров и мигрантов как один из путей успешной адаптации специалиста к новым условиям профессионального самоопределения.

Смысловое наполнение процесса становления личности специалиста осуществляется посредством реализации функций поликультурного образования (культурологической, развивающей, гуманитарно-воспитательной, коммуникативно-интеграционной, социальной), которое обеспечивает: на мотивационном уровне — формирование отношений специалиста к межкультурной коммуникации и обмену; на когнитивном — понимание другой культуры, освоение образцов и ценностей культуры; на деятельностно-поведенческом — активное взаимодействие с представителями различных культур.

Литература:

  1. Арутюнян Ю.В., Дробижева Л.М. Этносоциология: пройденное и новые горизонты// Социс, 2000. — № 4.

  2. Балдин К.В., Воробьёва С.Н. Управление рисками. – М., 2005.

  3. Безюлёва Г.В., Бондырева С.К., Клименко Н.И., Назарова Е.А., Шеламова Г.М. Социальная адаптация и профессиональная реабилитация мигрантов в учреждениях довузовского профессионального образования – запрос времени: учебное пособие. – М.: Московский психолого–социальный институт, 2005.

  4. Безюлёва Г.В., Бондырева С.К., Шеламова Г.М. Толерантность в пространстве образования: учебное пособие. – М.: Московский психолого–социальный институт, 2005.

  5. Безюлёва Г.В., Бондырева С.К., Бушмарина Н.Н., Клименко Н.И. Социально – психологические риски в поликультурном образовании. – М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2007.

  6. Технология социальной работы / под ред. И.Г. Зайнышева. – М., 2002.

Основные термины (генерируются автоматически): социокультурная адаптация, социальная сфера, риск, профессиональное самоопределение, поликультурное образование, поликультурная среда, Культурный шок, Межкультурный контакт, поликультурное пространство, российское общество.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *