Хоторнский эффект

Хоторнский эффект

Исследование отдельных проблем социального поведения людей проводилось в работах Г. Мюнстерберга и М. Фоллетт, однако считается, что действительное начало школе положили исследования поведения человека и мотивации его труда, результаты которых связаны с экспериментами в городе Хоторне. Именно хоторнские эксперименты, не имевшие аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления, заложили эмпирическую основу школы человеческих отношений. Хотя с момента их проведения прошло уже около 90 лет, они являются одними из наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории управленческих и социальных наук.

В первой половине 1920-х гг. на заводах компании Western Electric в пригороде Чикаго были начаты эксперименты по изучению влияния физических условий труда на повышение его производительности. Центром этих экспериментов стало одно из самых передовых американских предприятий того времени – фабрика Hawthorne Works по выпуску телефонного оборудования, принадлежавшая Western Electric.

С одной стороны, фабрика Hawthorne Worksбыла главным центром практического применения принципов научного менеджмента Ф. У. Тейлора и методов массового производства Г. Форда. Инженеры фабрики контролировали весь технологический процесс, по каждому производственному заданию проводилось исследование трудовых движений и затрат времени. С другой стороны, она являлась одним из лидеров в области применения новых подходов к управлению персоналом. Руководство компании акцентировало внимание не только на соблюдении стандартов производства и трудовой дисциплине, но и на повышении энтузиазма и лояльности работников. Для снижения уровня недовольства рабочих применялась так называемая капиталистическая система благосостояния. Она предполагала: внедрение программы пенсионного обеспечения, выплату пособий по болезни и нетрудоспособности, возможность для работников покупки акций, создание системы рабочего представительства, учреждение для работников ссудосберегательной ассоциации, наличие своей амбулатории и госпиталя, спортивного комплекса и т. д. На базе завода был создан Hawthorne Club, занимавшийся организацией отдыха работников и занятий в вечерней школе, проведением спортивных состязаний (по бейсболу, стрельбе, гольфу, плаванию) и даже конкурсов красоты.

Первоначально исследования в Хоторне проводились как эксперимент по научному управлению. Эксперименты начались с проведения серии испытаний по определению оптимального уровня промышленного освещения. Эти исследования были инициированы представителями электротехнической промышленности. Еще в начале ХХ в. (примерно в 1910 г.) компания General Electric приняла решение об увеличении продаж электрических лампочек. Вероятно, это было связано с тем, что в научной литературе того времени периодически высказывались идеи о существовании некой связи между освещенностью рабочего места и уровнем производительности труда работников. Исследования, показывающие механизм такой связи, могли бы способствовать решению не только практической маркетинговой задачи по стимулированию сбыта электрических лампочек, но и научной задачи, связанной с поиском эффективных средств, ведущих к росту производительности труда.

В 1923 г. компания General Electricпредложила провести широкомасштабную программу исследований по оценке влияния уровня освещенности на производительность труда под наблюдением Национального исследовательского совета (NRC) и Комитета по проблемам промышленного освещения. Затраты на проведение экспериментов, связанные с установкой необходимого осветительного оборудования и ведением производственного учета, взяла на себя компания Western Electric . За экспериментальные исследования фирма заплатила около 4 млн долл., однако в течение десяти лет получила уже порядка 80 млн долл. чистой прибыли.

С ноября 1924 г. по апрель 1927 г. под руководством выпускника Массачусетского технологического института Чарльза Сноу на фабрике в Хоторне периодически проводились соответствующие эксперименты с освещением.

С ноября 1924 г. по апрель 1925 г. была проведена первая серия испытаний, которая не позволила выявить четкой зависимости между яркостью освещения и производительностью. В тестируемых группах действительно возрос уровень производства, однако у исследователей возникло предположение о том, что это могло быть также связано с действием побочных факторов, например с усилением контроля.

Во второй серии испытаний в феврале 1926 г. при повторном проведении опытов было решено также учитывать неэкспериментальные переменные, влияющие на производительность труда. Было доказано, что усиление контроля и психологические факторы, связанные с проведением эксперимента, повлияли на производительность труда гораздо больше, чем уровень освещенности.

В рамках третьей серии экспериментов с сентября 1926 г. по апрель 1927 г. был проведен ряд опытов в условиях искусственного освещения при полном отсутствии в помещении естественного освещения. Убедившись в том, что увеличение производительности связано не только с повышением освещенности, экспериментаторы решили проверить, как влияет на производительность понижение освещенности.

Работников разделили на две группы, одна из которых работала в условиях стабильного уровня освещенности, составлявшего около 11 свечей на квадратный фут, другая (экспериментальная) – в условиях постепенно снижавшейся освещенности. В ходе эксперимента было выявлено, что в каждой из групп произошло повышение производительности, причем, несмотря на недостаток света, в экспериментальной группе она была даже выше, чем в контрольной. Когда освещенность была снижена до 1,4 свечи на квадратный фут, рабочие стали жаловаться на недостаток света, однако только когда она достигла 0,06 свечей на фут, что приблизительно было равно лунному свету, произошло заметное снижение величины выработки.

Такие результаты эксперимента не интересовали представителей электротехнической отрасли и сотрудников Комитета по проблемам промышленного освещения, поэтому опыты с освещением на этом были закончены. Аналитик компании Хоумер Хайберджер, проанализировав результаты экспериментов 1926–1927 гг., пришел к следующим выводам:

1. Уровень освещенности не оказывает решающего влияния на производительность труда работника.

2. Контроль влияет на производительность, однако это влияние не изучено.

В связи с этим Х. Хайберджер поставил вопрос, что же действительно влияет на повышение или понижение производительности труда. Такая постановка вопроса наметила ученым и инженерам, непосредственно занимавшимся экспериментами, возможную программу дальнейших исследований. В мае 1927 г. была одобрена программа экспериментов, получивших в дальнейшем название хоторнских.

В качестве объекта исследований были выбран участок сборки электрических реле. Как отмечает Дж. Шелдрейк, внимание исследователей к этому участку было продиктовано тем, что работа на нём предполагала выполнение однообразных повторяющихся операций, которые обычно вызывают особое утомление. От сборщиков реле требовалась ловкость рук и способность практически ежеминутно повторять одну и ту же операцию в течение всего девятичасового дня и всей рабочей недели, состоявшей из пяти с половиной смен.

Эксперимент начался в мае 1927 г. Для участия в нём было отобрано шесть женщин, представительниц этнических сообществ Чикаго в возрасте от 15 до 28 лет. Перед началом эксперимента они прошли собеседование с техническим директором фабрики Джорджем Пенкоком, в ходе которого были ознакомлены с целями исследования, а также был замерен уровень их индивидуальной производительности, ставший отправной точкой при оценке результативности труда в условиях эксперимента. Исследование проводилось в специальной проверочной комнате, первоначально предназначенной для опытов с освещением. В этом же помещении находился и Х. Хайберджер, на которого было возложено как непосредственное руководство производственным процессом, так и выполнение функций научного наблюдателя, занимавшегося замером и регистрацией уровня производительности труда. Кроме того, в его задачу входило создание и поддержание в группе атмосферы доброжелательности.

В комнате была создана непринужденная обстановка. Во время работы девушки могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что запрещалось ранее в цехе. Во время проведения эксперимента подробно регистрировались условия (температура, влажность в помещении и т. д.) и индивидуальные результаты труда, записывались сведения о состоянии здоровья и условиях жизни работниц, вплоть до пересказа содержания разговоров, которые они вели между собой. В соответствии с программой исследований условия эксперимента постоянно изменялись.

С июня 1927 г. работникам экспериментальной группы была предоставлена возможность получения специального группового премиального вознаграждения, существенно увеличивающего заработок по сравнению с теми, кто работал в цехе. В августе 1927 г. стали вводиться и другие изменения: дополнительные перерывы, обеспечение работниц бесплатным питанием, сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели, изменение характера контроля.

На протяжении всего периода экспериментов производительность труда устойчиво росла. Особенно заметно она увеличилась после того, как в январе 1928 г. две работницы из проверочной комнаты были заменены, поскольку из-за конфликтов с руководством они стали сознательно занижать выработку и призывали следовать своему примеру остальных. Даже когда произошел возврат к первоначальным условиям труда, были отменены периоды отдыха, а продолжительность рабочей недели снова увеличилась до традиционных 48 часов в неделю, производительность труда осталась на прежнем уровне. В целом к июню 1929 г. уровень производительности опытной бригады по сравнению с исходным периодом увеличился почти на 30 %.

По мнению исследователей, важным фактором повышения производительности труда являлось создание свободной обстановки, внимание к труду работниц, подчеркивание их роли в проводимом эксперименте. Это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости» и стало стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности. Другим, не менее важным фактором повышения производительности стало изменение формы контроля. Поскольку в ходе эксперимента девушки работали под наблюдением экспериментаторов, был снижен контроль за их работой со стороны мастера. Многие отмечали, что именно отсутствие непосредственного контроля способствовало изменению отношения к труду.

Хоторнские эксперименты включали в себя не только опыты с этой группой работниц, но и другие программы исследований. Например, с августа 1928 г. по март 1929 г. проводилась серия экспериментов со второй бригадой сборщиц реле, состоявшей из пяти человек. Работникам этой группы выплачивалось групповое вознаграждение, но не предоставлялись дополнительные перерывы для отдыха. С октября 1928 г. по сентябрь 1930 г. проводились исследования производительности труда и отношения к полученному заданию в бригаде, занимавшейся расслаиванием слюды. Она работала примерно в таких же условиях, что и первая бригада сборщиц реле, однако получала заработную плату на основе индивидуальной сдельной системы оплаты труда. В феврале 1929 г. были начаты исследования в группе машинисток, получавших еженедельное жалование, размер которого зависел от производительности их труда.

В 1928 г. руководством компании Western Electric для осуществления общего контроля над экспериментами, проводившимися на фабрике Hawthorne Works, был приглашен Элтон Мэйо. Первоначально он посещал Хоторн с краткосрочными визитами, а с 1929 г. него была возложена роль официального интерпретатора хоторнских экспериментов. Э. Мэйо смог привлечь к экспериментам как институциональные и академические ресурсы Гарварда, так и финансовые ресурсы Рокфеллеровского гранта, а кроме того, стал их «популяризатором», представив результаты ученому сообществу. Позже к участию в экспериментах и их трактовке Э. Мэйо привлек своего ученика Ф. Ротлисбергера.

С середины 1928 по 1930 г. проводились общезаводские опросы. С целью получения сведений как о качестве управления в целом, так и об отношении работников к различным производственным проблемам и проблемам социального взаимодействия в группах, личных симпатиях и антипатиях работников, их эмоциональном состоянии была начата реализация масштабной программы интервьюирования. Первоначально вопросы носили формальный структурированный характер, предполагали только однозначные ответы «да» или «нет», а само тестирование носило директивный характер.

Подвергнув критике программу опросов, Э. Мэйо предложил новый подход к проведению интервьюирования. Начал использоваться разговорный метод, который рассматривался рабочими скорее как способ «выпустить пар», а не как механизм выявления степени удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. В результате методика проведения опроса была изменена. Под руководством Э. Мэйо интервьюеров обучали клиническим методам опросов, используемым в психиатрии. Интервьюер внимательно выслушивал работников, разрешал им высказывать свое мнение по любым вопросам, даже по тем, которые не были изначально включены в список и не интересовали ни исследователей, ни руководство компании. При этом средняя продолжительность интервью возросла с тридцати минут до полутора часов.

Для большинства исследователей оказалось неожиданным, что после проведения интервьюирования рабочие, во многом благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции, стали говорить об улучшении их положения, например улучшении условий труда или о повышении зарплаты, хотя в действительности всё оставалось по-прежнему. Анализ интервьюирования позволял руководству компании разрабатывать меры по повышению эффективности по нескольким направлениям: с одной стороны, улучшение технических условий работы, совершенствование организационной структуры компании (безотносительно к конкретным работникам), с другой – решение персональных проблем работников, непосредственно влияющих на производительность их труда.

С началом Великой депрессии 1929–1933 гг. эксперименты в Хоторне были приостановлены и исследования были перенесены в Гарвардскую школу бизнеса, где они также проводились под общим руководством Э. Мэйо.

В последнем крупном эксперименте, начатом в ноябре 1931 г., акцент в исследованиях с анализа влияния на выработку условий труда и его оплаты сместился на изучение социальной структуры и социальных отношений в коллективе. Оно проводилось в группе четырнадцати мужчин, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж телефонного коммутатора выполняли три группы сотрудников, работа которых была взаимосвязана: девять рабочих прокладывали электрические провода, три паяльщика проводили пайку соединений, а два инспектора-контролера оценивали качество их работы.

Руководил этим исследованием Уильям Ллойд Уорнер, занимавшийся в Гарварде проблемами промышленной антропологии. На этом этапе планировалось оценить влияние программы материального стимулирования, построенного на групповой производительности труда. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. В начале эксперимента предполагалось, что те работники, которые мотивированы желанием больше заработать и работают быстрее других, будут подстегивать более медлительных, чтобы они также увеличивали выработку.

Однако в ходе эксперимента было установлено, что рабочие умышленно занижают производительность труда.

Исследователи заметили, что норма производительности, установленная руководством, была выше, чем необходимый дневной объём работы в понимании рабочего. В группе была определена «справедливая» норма выработки, превышение которой вызывало осуждение. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда, чтобы не выделяться среди остальных, но при этом он и не должен подводить своих товарищей и работать меньше, чем остальные. С целью достижения необходимого влияния над рабочими и укрепления власти группы, ее лидеры применяли такие способы воздействия на коллег, как сарказм, насмешки и даже совместные выпивки. Для некоторых рабочих причиной присоединения к этой группе стало желание избежать неприятностей. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день.

Этому феномену давались различные объяснения. Первоначально в поведении рабочих исследователи видели рациональную экономическую основу, поскольку рабочие предвидели, что в случае увеличения выпуска оплата труда может быть снижена или же произойдет увеличение планового задания. Позже Э. Мэйо доказывал, что ограничение производительности было бессознательной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляет

им стимулов для более эффективного труда.

На основе экспериментов в Хоторне Э. Мэйо и его коллеги пришли к выводу, что, наряду с формальной организационной структурой, всегда существует неформальная социальная структура, которая зачастую оказывает определяющее влияние на поведение и мотивацию работников. Несмотря на принципиально различные результаты влияния группы в мужском и женском коллективе, и мужчины и женщины субъективно ощущали себя прежде всего членами группы и реагировали на руководство и программы мотивации именно с этих позиций.

Неформальная социальная структура в группе мужчин стала своеобразным инструментом контроля чувств и действий рабочих. Сопоставляя результаты программы интервьюирования и результаты исследований поведения работников, наблюдатели заметили также отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. На основе отчетов о результатах деятельности рабочих исследовательская группа Гарварда сделала вывод: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности. Группа играла только отрицательную роль в жизни рабочих и производства.

Рассматривая причины формирования неформальных групп, ученые пришли к выводу, что их нужно было искать не в экономических условиях или политике управления, а во взаимоотношениях рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Менеджеры следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, сопротивлялся попыткам наблюдателя вынудить его работать в интересах повышения производительности труда.

На основе проведенного эксперимента исследователи Гарвардской школы бизнеса сделали вывод, что политика управления должна основываться не только на логике эффективности, но и учитывать чувства рабочих и другие «нелогичные» компоненты социальной системы.

Значение хоторнских экспериментов. В настоящий момент ни в западной, ни в отечественной управленческой мысли нет однозначной оценки хоторнских экспериментов. Однако все ученые признают их принципиальное значение как поворотного пункта в теории и практике менеджмента и индустриальной социологии. В современной управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на их основе.

Наиболее обсуждаемым является феномен, получивший позже название «хоторнский эффект», – эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения. По мнению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес или повышенное внимание к вопросу приводят к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату.

Некоторые ученые считают, что увеличение выработки в группе девушек было вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. Но это не позволяет ответить на вопрос, почему же не повысилась производительность в мужской группе – ведь к ней тоже проявлялось внимание ученых. В настоящий момент одним из главных объяснений феномена является то, что в группе девушек официального начальника заменили ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно, в то время как в группе мужчин всё осталось на своих местах. Однако сам Э. Мэйо не соглашался с мнением, что замена руководителя на наблюдателя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще четыре года оставалась высокой даже при прежнем руководителе.

Хоторнский эффект был только одним из факторов, которые повлияли на изменение производительности труда. Еще одним важным фактором ее повышения является форма контроля, поскольку в ходе эксперимента мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. М. Блюм и Дж. Нейлор в этой связи отмечали, что «отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение девушек к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля». В дальнейшем понимание того, что качество и тип контроля могут оказывать значительное влияние на производительность труда, усилило интерес как практикующих менеджеров, так и ученых к изучению стиля руководства.

В хоторнских экспериментах впервые были систематически применены науки о человеческом поведении. В их проведении и трактовке результатов приняли участие ученые разных специальностей – антропологи, биологи, психологи, социологи и экономисты. Эксперименты продемонстрировали, что организация – это нечто большее, чем логическое упорядочивание работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Социальные и психологические факторы оказывают более сильное влияние на производительность труда при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Хоторнские эксперименты ознаменовали новый этап в развитии науки управления производством. Были отвергнуты многие существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно и не нужно.

Результатом исследований в Хоторне стало усиление внимания к разработке новых стандартов подбора претендентов на должность менеджеров. Было доказано, что технических навыков и инженерных знаний недостаточно для эффективного руководства людьми. Менеджеры должны обладать рядом качеств, анализу которых не уделяли достаточного внимания представители классической школы: в первую очередь это умение понимать поведение работников, во-вторых, умение строить коммуникации с людьми (советоваться, мотивировать, руководить и т. д.) и, в-третьих, умение влиять на сотрудников.

К числу наиболее интересных и не подлежащих сомнению итогов хоторнских экспериментов, способствующих развитию теории и практики менеджмента, можно отнести:

• открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции;

• выявление сущности неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах;

• прояснение роли малой группы как института, способного осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающего нормы и использующего санкции за отклонение от них;

• расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации.

Э. Мэйо, аналитики и специалисты компании Western Electric разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который может быть использован другими учеными. Хоторнские эксперименты подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их результатов. По широте и обоснованности научной программы, уровню организации, комплексности, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования являются вершиной западной индустриальной социологии первой половины XX в.

________________________________________________________________________________________________________________

Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления : в 5 т. Москва : ВИПКэнерго, 1992. Т. 2. 142 с.

Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 184.

Там же. С. 186.

Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 566.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. Москва : Дело, 2005. С. 444.

Элтон Мэйо

Элтон Мэйо (годы жизни — 1880-1949) руководил этими исследованиями.

Он родился в 1880 году, 26 декабря, в Южной Австралии (Аделаида) и был 2-м ребенком в семье колонистов. Предполагалось, что он станет врачом, пойдя по стопам своего деда. Однако в университете Мэйо себя не проявил и отправлен был в Великобританию. Здесь, в Шотландии, Элтон продолжил изучать психопатологию и медицину. На формирование его научных взглядов сильно повлияли идеи Фрейда и Дюркгейма. Потом ученый возвратился в Австралию для того, чтобы начать работать в Аделаиде. Он уже в то время публиковал материалы на тему менеджмента.

В Австралии академическая карьера его была успешной. Он преподавал в 1911-1921 годах этику, психологию, логику, а затем стал профессором психологии и философии в Квинслендском университете. После этого он отправился в Великобританию в командировку, но остался по устному соглашению в США и работал там над рядом проектов.

После того как его университет возобновить командировку отказался, Мэйо остался без средств в США. Тогда он получал в течение 6 месяцев финансовую поддержку от Дж. Рокфеллера и поступил в 1923 году в расположенную при Пенсильванском университете Школу финансов и коммерции. Мэйо получил в 1926 году должность адъюнкт-профессора Гарвардского университета, а также руководителя отделения исследований на производстве. В 1947 году ученый переехал в Великобританию и продолжил свою научную деятельность уже там. Он умер в Гилфорде в 1949 году, 1 сентября.

Мэйо руководил, помимо интересующего нас, целым рядом других экспериментов и проектов. Фото этого ученого представлено ниже.

Чем объяснял Мэйо природу социальных конфликтов?

Э. Мэйо отрицательные последствия объяснял невежеством общества, разрушающим естественное стремление к непосредственному общению. Он переводил объяснение социальных конфликтов и проблем в плоскость психоанализа, в котором главный упор делается на подавление стремлений личности социальностью, устранение бессознательного в ней. Это бессознательное мстит обществу, вырываясь наружу.

Как считал Мэйо, неприспособленность к различным социальным лишениям и социальным условиям личности ведет к тому, что ее психологические позиции становятся неустойчивыми. Появляется враждебность, агрессивность, невротические срывы. Противодействуя стремлению индивидов к сотрудничеству, современное общество чинит над психикой насилие. А так как в обществе неприспособленных большинство, это оборачивается стачками на производстве, текучестью кадров, а также подрывом так называемой социальной целостности фирмы. Вне предприятия подобный «невротизм» приводит к появлению сторонников разрушения, в частности революционеров. Они порождаются плохими условиями жизни и труда.

Первый этап эксперимента

Хоторнский эксперимент состоял из 3 главных этапов и проводился в контексте идей, обозначенных Мэйо. Первый из них — эксперименты с освещением, которые проводились в испытательной комнате в 1924-1927 годах. Целью их было выяснить, какая зависимость существует между интенсивностью освещения, его изменением и производительностью труда. Весьма неожиданным оказался полученный результат. Выработка у рабочих с усилением освещения поднялась в испытательной комнате, но не только в ней, но также и в контрольной группе, где освещенность была неизменной.

После понижения ее выработка, тем не менее, продолжала расти в обеих группах. На данной стадии исследования два основных вывода были сделаны Мэйо, которые и заложили фактически теоретическую основу дальнейших экспериментов в области промышленного производства. Первый: прямой связи между некоторой переменной и производительностью нет. Второй: нужно искать другие, более важные факторы, определяющие трудовое поведение. Такова была суть Хоторнского эксперимента на первом его этапе.

Роль группового духа в рабочей среде

Исследования в дальнейшем были расширены. Другие факторы были введены в число переменных: влажность, температура помещения и т.п. Опробованы были также различные сочетания пауз отдыха и рабочих часов. Выработка в результате всего этого устойчиво возрастала без связи с экспериментальными изменениями. В рабочей среде, кроме того, наблюдалось улучшение социального климата. Такие положительные явления ученые объясняли снижением монотонности труда, усталости, увеличением материальных стимулов к труду и изменением методов руководства. Однако главной причиной из обнаруженных оказался групповой дух, возникший в испытательной комнате у рабочих из-за системы пауз для отдыха.

Усиление его сказалось на сплоченности трудящихся как во время производства, так и вне рабочего времени. Исследователи поняли, что на трудовое поведение условия работы воздействуют опосредованно через установки, восприятие их. Они сделали вывод, что в условиях производства межличностное общение может оказывать на эффективность труда благоприятное воздействие.

Второй этап Хоторнского эксперимента

Продолжаем описывать этапы Хоторнских экспериментов. Их было всего 3. В 1928-1931 годах Хоторнский эксперимент продолжился вторым этапом. Он представлял собой исследование лишь субъективной сферы отношения к руководству, условиям труда и своей работе заводских рабочих. Автор Хоторнских экспериментов сделал вывод на основе полученных данных о том, что неудовлетворенность трудящихся только в некоторых случаях была обусловлена объективно. Основная причина ее заключалась в индивидуальных восприятиях, во многом связанных с опытом человека на прежних местах работы, его отношениями в быту, с товарищами. Это означало, что одно лишь изменение элементов внешней среды желаемого результата принести не может.

Исследователи пришли к выводу, что интервью, которые они провели среди 21 тысячи рабочих, можно использовать в целях психологической разрядки тех, кто недоволен условиями труда, для улучшения в их среде понимания текущей ситуации на производстве. На этой основе впоследствии построена была целая программа различных мер по психологической и социальной адаптации персонала к условиям труда.

Значение Хоторнского эксперимента

Хоторнские эксперименты Мэйо привели к тому, что роль в производстве человеческого фактора была пересмотрена. Был совершен отход от понимания рабочего только как «экономического человека». Оно было признано упрощенным. Суть результатов Хоторнских экспериментов состояла в открытии феномена так называемой неформальной организации. Многие стороны социальной жизни трудового коллектива стали понятны именно через нее. Результаты Хоторнских экспериментов положили начало теории человеческих отношений, одной из самых важных в развитии научного менеджмента и индустриальной социологии.

Итогом Хоторнских экспериментов является открытие социального эффекта воздействия подобных неформальных групп рабочих, который внес серьезные коррективы в управление производством. Оказалось, что для рабочего желание быть принятым в них явно перевешивало подчас ценность административных мер, направленных на стимулирование труда. Также итогом Хоторнских экспериментов является осознание того, что для трудящихся малые группы — один из основных источников психологического удовлетворения во время трудового процесса, среда, в которой формируются мотивы их поведения, ценностные ориентации, установки, отношение к нормам выработки и к труду. Дальнейшее развитие концепции человеческих отношений продолжилось поиском мер, которые способствуют совпадению с целью предприятия цели этих малых групп.

Много интересного в сфере методики и процедуры проведения социального исследования дал Хоторнский эксперимент 1924-1932 гг. Мэйо он помог выявить в годы войны роль, которую играло отношение руководства с персоналом в снижении текучести кадров на авиазаводах Калифорнии.

Теория человеческих отношений

Началом формулировки нескольких важных принципов стало обобщение итогов этих исследований. Хоторнский эксперимент Мейо в дальнейшем перерос в теорию человеческих отношений. В таких работах как «Менеджмент и рабочий» (год публикации — 1939), а также «Менеджмент и мораль» (1941 год) конкретизированы были принципы управления производством с учетом неформальных элементов структуры фирм, открытых при проведении эксперимента. В них также были рассмотрены некоторые проблемы психологического и социального стимулирования труда. Этот подход, в котором были использованы выводы Хоторнского эксперимента, позволил многие полученные результаты перевести на язык практических рекомендаций, которыми могут воспользоваться менеджеры.

В теории человеческих отношений акцент переносится на такую сторону производственной жизни, как человеческая. Представители ее подчеркивали, что организация формальная не столь важна. Успех определяют работающие в ней люди, слаженность взаимоотношений между ними. Знаменитые Хоторнские эксперименты показали, что, кроме экономического эффекта, предприятие должно обладать также человеческой эффективностью, то есть давать психологическое удовлетворение от труда людям.

Достичь этого можно при условии учета социальной и эмоциональной окраски, которую в глазах рабочего приобретают иерархия статусов, существующая в фирме система оплаты труда, разборы жалоб, процедура принятия решений, методы рационализации и управления производством. Должен учитываться, кроме того, неформальный коллектив с его привычками и традициями.

Выводы, сделанные Ф. Ретлисбергером

Как подчеркивал Ф. Ретлисбергер, один из участников эксперимента, создавший труд «Менеджмент и мораль», нельзя понять поведение рабочего, исходя лишь из экономических и логических посылок, оставив без внимания роль групповых привычек и традиций.

Им выдвигалась в связи с этим на первый план фигура так называемого просвещенного менеджера, который обязан помогать рабочим адаптироваться к производственной обстановке. Совершенствование системы социальных внутризаводских коммуникаций становилось важным условием. Она выступала как условие взаимопонимания, установления между администрацией и рабочими двустороннего контакта, их сотрудничества.

Роль коммуникации состояла также в обеспечении сообщения между информационными потоками в неформальной и формальной структурах фирмы, ориентации рабочих на необходимость достижения общей цели. Конкретная и своевременная информация о настроениях в среде трудящихся, по мнению Ретлисбергера, позволяет менеджменту выстраивать с персоналом отношения с учетом ценностных ориентаций и стремлений рабочих. Он делал отсюда упор на все виды социальных взаимоотношений, которые возникают в процессе труда, от манеры общения до продвижения по службе, характера мотивации труда, участия в распределении работы.

Исследуя различные механизмы формирования сознания рабочих как членов общества, пытаясь найти способы согласования противоположных ценностей и норм в одном «социальном кодексе» предприятия, Ф. Ретлисбергер подошел тем самым к проблеме социализации рабочего.

Поворотным пунктом не только в развитии прикладной социологии, но также и теории менеджмента стал Хоторнский эксперимент. Это признается современными социологами, хотя в западной литературе однозначной оценки феномена, открытого Мэйо, не существует.

Хоторнский эффект

Хоторнский эффект — процесс, при котором на положительные результаты деятельности влияет интерес участников к эксперименту, эффект новизны, а также условия специально созданного для этого социально-психологического климата.

Феномен был зарегистрирован в ходе экспериментов, проводимых на заводе Хоторна с 1924 по 1932 годы под руководством Элтона Мэйо. Руководители компании «Вестерн Электрикс» обратились к нему с просьбой найти способ повысить работоспособность сборщиц реле через изменение условий труда. Первоначально Мэйо измерял их трудоспособность, пробуя разные варианты освещенности в помещениях, а затем стал внедрять и другие факторы — дополнительные выходные дни, выплаты и прочее. В результате подобных нововведений Мэйо зафиксировал улучшение работоспособности, которое отмечалось, хотя и с небольшим снижением, даже тогда, когда эти условия отменяли.

Исследователь пришел к выводу, что это обусловлено чувством социабильности работниц — им было необходимо чувствовать принадлежность к определенной бригаде и соответствовать ее уровню производительности. Кроме того, Мэйо выдвинул гипотезу о том, что немаловажную роль играли также неформальные отношения, которые сложились внутри бригад.

После открытия Хоторнского эффекта было проведено множество исследований малых групп, в том числе повторяющих эксперимент Мэйо, однако такого же эффекта достигнуть не удалось. Стэнли Милгрэм утверждал, что Мэйо сделал ошибочный вывод о значимости для работниц самого факта участия в эксперименте — скорее всего, на их производительность повлияло то, что, будучи под наблюдением, они боялись показать плохие результаты и лишиться рабочих мест.

Эффект Хоторна – повышенное внимание искажает результаты эксперимента

Хоторнский эффект (англ. Hawthorne effect, также можно встретить его название, как эффект Готорна): таким образом называют особый феномен, при котором разнообразные условия новизны, повышенного интереса и внимания к экспериментальному исследованию заметно искажают его результаты. Оказавшись в новой и непривычной для себя ситуации, участники действуют несколько иначе, чем они привыкли обычно – трудятся более усердно и становятся гораздо старательнее благодаря появлению ощущения повышенного внимания к собственной персоне и причастности к эксперименту, научным опытам и т.д.

Завод “Hawthorne Work”, 1925 г.

Эффект Хоторна был впервые обнаружен исследовательской группой ученых под руководством известного исследователя Элтона Мейо и назван таким образом благодаря месту проведения серии показательных экспериментов – заводу “Hawthorn works”.

Данный феномен принято рассматривать в двух разноплановых аспектах:

  1. Положительные перемены в обычном поведении людей, спровоцированные повышенным вниманием к ним самим и к их работе, которые они сами склонны трактовать как благожелательность со стороны других и действовать в соответствие таким выводам (то есть, совершая попытку выглядеть лучше, стремясь оправдать ожидания);
  2. Некоторые качественные изменения в наблюдаемом явлении, которые происходят только благодаря наличию самого факта наблюдения.

Описание эксперимента

Элтон Мейо

Компания “Hawthorn Works” столкнулась с существенным понижением производительности (скорости и эффективности) труда у сотрудниц одного из сборочных цехов. Длительные самостоятельные поиски причин этого явления не дали абсолютно никаких результатов. Именно тогда и был приглашен Э. Мейо со своей исследовательской командой. Изначально целью его эксперимента было изучение непосредственного влияния уровня освещенности на эффективность труда работниц завода.

Экспериментальные исследования Мейо составляли целую серию различных опытов, и длились около 8 лет. В процессе исследования ученый манипулировал многими переменными:

  • уровень освещенности рабочих мест;
  • обособленность отдельных бригад;
  • уровень оплаты труда;
  • степень удовлетворенности условиями труда.

При введении новой переменной производительность труда у экспериментальной группы существенно возрастала по сравнению с контрольной, однако при нивелировании этой переменной производительность несколько падала, но все равно находилась на более высоком уровне, чем изначально.

Данные особенности поведения работниц завода заинтересовали ученых, что подтолкнуло к выделению еще одной, ранее неизвестной, переменной – сам факт участия работниц в экспериментальном исследовании:

  • мысль о важности происходящего;
  • повышенное внимание со стороны посторонних людей;
  • идея о сопричастности.

Эти факторы и способствовали значительному улучшению производительности у сотрудниц даже в тех случаях, когда других объективных положительно окрашенных обстоятельств не было.

Во время интерпретации полученных данных Э. Мейо сделал следующие выводы:

  1. Вывод о наличии наряду с формальной некой неформальной структуры внутри рабочего коллектива.
  2. Вывод о первостепенном значении неформальной структуры, возможности ее использования как способа влияния на работу сотрудниц в интересах компании.

Выявленный эффект впоследствии дал толчок для развития нового направления в области психологии труда и психологии управления – управленческой модели “человеческих отношений”, характеризующейся учетом индивидуальных особенностей, нужд и характеристик каждого из работников. Данные, полученные из проведенных экспериментов, послужили необходимой основой для нового витка изучения особенностей взаимодействия в малых социальных группах.

Хоторнские эксперименты первый этап В 1927 1932

Третий этап • • • Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Когда метод прямого опроса не удался, его заменили прожективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена. Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хоторнского эксперимента. . Первое открытие — сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно обоснованной нормы в 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000 — 6600. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены, . Каковы же причины? Дополнительные исследования выяснили: 1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения; 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней. Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Хо́торнский эффе́кт (англ. Hawthorne effect) — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к нововведению приводят к искажённому, зачастую благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту. В результате эксперимента было доказано, что изменение условий социально-психологического климата оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.

Хоторнский эксперимент

Ход исследований

Хоторнский эксперимент включает ряд социально-психологических экспериментов, проведенных (1924—1932) группой учёных во главе с Элтоном Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Главной задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них чётко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и отмечался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования её как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Резюме исследований

  1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на её основе.
  2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
  3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и размер заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
  4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не всё) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего — опять-таки — в производственном коллективе.

Критика хоторнского эксперимента

Как указывает критик данного исследования Стэнли Милгрэм, производительность рабочих повысилась вовсе не из-за причастности к эксперименту. Он считает, что в психологах рабочие видели шпионов руководства компании, планирующего сокращение штатов. В ходе повторных экспериментов хоторнский эффект (в первом упомянутом значении) воспроизвести не удалось. Поэтому бытует мнение, что открытый Мэйо эффект — не объективно существующее явление, а полученные случайным образом экспериментальные данные.

Хоторнский эффект

Внимательное изучение итогов эксперимента позволяет дать несколько альтернативных объяснений полученных результатов.

  • При описании данного исследования подчёркивается, что женщины были в восторге от работы в специальной комнате для тестирования. В действительности же, двух из пяти отобранных сначала сборщиц пришлось удалить из комнаты за отказ подчиняться и низкие результаты. Про одну сборщицу сказали, что она «примкнула к большевикам», и её тоже сняли с эксперимента. Одна из двух новых женщин имела выдающиеся способности и быстро стала лидером группы. Очевидно, её выбрали в группу потому, что она была самой быстрой сборщицей реле. Её участие сильно повлияло на повышение производительности труда.
  • Возникает проблема с интерпретацией данных о сборке реле. В «12-м периоде» производительность труда фиксировалась каждую неделю, а не каждый час, при этом рабочие трудились на 6 часов в неделю больше, чем в предыдущий тестовый период. Если бы учитывалась выработка реле в час, то было бы отмечено небольшое снижение продуктивности.
  • Также очевидно, что женщины были рассержены тяжёлыми условиями труда, но боялись жаловаться, так как иначе их могли удалить из тестовой комнаты, и они лишились бы премии.
  • Возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учётом результатов и вознаграждением высокой продуктивности.

> См. также

  • Элтон Мэйо
  • Эксперимент

> Примечания

  1. по названию завода Hawthorne Works (англ.)русск., где проводилось исследование; «эффект Готорна» в русском переводе книги Энтони Гидденса «Социология».

> Литература > Ссылки

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *