Этический кодекс

Этический кодекс

Список профессиональных кодексов

Для студентов направлений подготовки

Экономика

Менеджмент

квалификация (степень) «бакалавр»

Составитель канд. пед. наук Т.В. Берченко

ЗАДАНИЕ 1. Теоретический вопрос

Реферат на тему одного из вопросов предложенного списка (выбирается студентом).

Объем реферата – 5-7 страниц текста. Законченная работа должна быть выполнены на компьютере. Используется шрифт Times New Roman, размер шрифта 14. Текст печатается через 1,5 интервала.

Поля: левое – 30 мм, правое – 10 мм, верхнее – 15 мм, нижнее – 20 мм.

Список литературы – 2-3 источника.

Список тем рефератов

1. Категория долга. Долг служебный и моральный.

2. Понятие и особенности профессиональной этики.

3. Задачи профессиональной этики.

4. Значение профессиональной этики для современного специалиста.

5. Профессиональная этика и профессионально-нравственные признаки.

6. Основные нравственные требования, предъявляемые к экономистам (или менеджерам).

7. Проблема нравственной взаимосвязи целей, средств и результатов деятельности. Проблема «меньшего зла».

8. Требования к кандидатам на государственную службу. Профессиональная пригодность.

9. Проблемы профессиональной адаптации.

10. Профессиональная деформация сотрудников, причины ее возникновения.

11. Признаки и структура профессиональной деформации.

12. Основные направления профилактики профессиональной деформации.

13. Справедливость, гуманизм и ответственность в деятельности экономиста (или менеджера)

14. Признаки трудового коллектива.

15. Социально-психологические особенности общения в группах, в коллективах.

16. Конфликты в коллективе, способы их разрешения.

17. Этика делового общения как показатель профессиональной культуры экономиста (или менеджера)

18. Понятие и сущность служебного этикета.

19. Культура служебных отношений.

20. Нравственные основы деятельности руководителя коллектива

21. Специфика служебного этикета в экономической, управленческой и международной деятельности.

ЗАДАНИЕ 2. Кейс-задание. Кодексы профессионального поведения (деонтологические кодексы) как основа определенного типа поведения и нравственных отношений в профессиональном коллективе.

Составить характеристику профессионального (деонтологического) кодекса (из предложенного списка или любого другого) с точки зрения его места и роли в нормативно-ценностной системе профессии по плану!

I. Название кодекса

II. Когда, кем принят, где опубликован (книга, веб-сайт, внутренний документ организации).

III. Анализ кодекса, ответ на вопросы:

1) В чем состоит миссия (предназначение) компании (организации, предприятия, профессии).

2) Как корпоративный кодекс раскрывает цели компании (организации, предприятия, профессии).

3) Каких принципов придерживается фирма во взаимоотношениях с обществом, деловыми партнерами и клиентами.

4) Как строятся отношения между сотрудниками организации, руководителями и подчиненными, между работниками фирмы и ее клиентами. Например, уважение к каждой личности, единый статус всех работников, отбор в фирму специалистов высочайшего класса, делегирование полномо­чий и ответственности, лояльность фирме.

5) Какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, Каждый сотрудник призван ощущать свою личную ответственность за репута­цию фирмы, поэтому так важна честность, внимательность и надежность.

6) Какое поведение можно считать допустимым или недопустимым.

7) Как кодекс учитывает специфику сферы деятельности компании (организации, предприятия, профессии).

Объем работы — 2-3 страницы.

Список профессиональных кодексов

1. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.

2. Международная декларация этики учителей

3. Кодекс профессиональной этики адвоката

4. Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации

5. Хартия туризма.

6. Профессионально-этический кодекс социального работника России

7. Кодекс чести судьи Российской Федерации

8. Кодекс профессиональных и этических принципов в области связей с общественностью

9. Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков

10. Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

И ДРУГИЕ

| следующая лекция ==>
Подготовительные мероприятия | Элементы высшей математики» для спец. ИС. Элементы высшей математики» для спец

Дата добавления: 2015-11-05; просмотров: 1056 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться. Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

  • репутационную;
  • управленческую;
  • развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

  • регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
  • определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
  • указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

  • идеологическую (миссия, цели, ценности);
  • нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов

Профессиональный

Декларативный

Развернутый

Пример

Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата

Johnson & Johnson, Panasonic

BP Amoco, P&G.

Характеристики организации

Профессионально однородные организации

Крупные, профессионально неоднородные организации

Профессиональный этический кодекс: назначение, структура, виды

Кодекс профессиональной этики содержит нравственно — этические нормы, которые регулируют профессиональную деятельность. Его основной задачей является формулирование и внедрение в профессиональную среду принципов и норм корпоративной этики, которые направлены на разрешение нравственно-этических проблем и спорных ситуаций, предотвращение злоупотреблений в различных сферах профессиональной деятельности. В настоящее время в России приняты разнообразные кодексы профессиональной этики. Данные кодексы своими предписаниями дополняют положения законодательных актов, регламентирующих деятельность юристов и других представителей наиболее важных и общественно-значимых профессий. Об этом прямо указывается в некоторых актах: «Кодекс профессиональной этики», «Этический кодекс», «Кодекс чести», «Декларация этических норм», «Хартия профессиональных принципов», «Деонтологический кодекс» и т.п. Причины принятия этических кодексов следующие. Во-первых, действующее законодательство, регламентирующее права и обязанности конкретных специалистов не может охватить своим регулированием все нюансы их профессиональной деятельности. Поэтому и возникает необходимость в дополнительном регулировании профессионального поведения. Во-вторых, поскольку правовое регулирование (как разновидность государственного вмешательства в жизнь отдельного гражданина и общества в целом) имеет свои пределы, постольку и законодатель стремится минимизировать свое вторжение в нравственно-этическую сферу общества, которая традиционно регламентируется религиозными и нравственными нормами, обычаями и традициями. В этой связи принятие этического кодекса следует рассматривать как результат упорядочивания общественных отношений внутри гражданского общества силами самого общества. Этический кодекс является дополнительным препятствием на пути различных профессиональных злоупотреблений и нарушений. Кодекс профессиональной этики представляет собой кодифицированный нормативный акт, принятый представителями юридической профессии, который содержит обязательные для исполнения нравственно-этические предписания, регламентирующие профессиональное поведение. Следует подчеркнуть, что этический кодекс – это не совокупность благих пожеланий представителей профессионального сообщества друг к другу, которые можно и не исполнять. В большинстве случаев кодекс содержит такие формально-определенно нравственным правилам, за нарушение которых наступают неблагоприятные юридические последствия. По своей юридической сути этические кодексы являются нормативными, но не правовыми актами, поскольку принимаются органами профессиональных сообществ, а не государственными законотворческими органами. Это, разумеется, нисколько не принижает их социального значения. Содержание норм этических кодексов предопределяется не только действующим национальным законодательством, нравственными принципами, господствующими в обществе и соответствующими профессиональными традициями, но и международноправовыми актами. Так, российский Кодекс профессиональной этики адвоката разработан с учетом норм Общего кодекса правил для адвокатов стран Европейского Сообщества. Кодекс профессиональной этики адвоката состоит из двух разделов. Первый раздел устанавливает принципы и нормы профессионального поведения адвоката. Второй раздел регламентирует процедурные основы дисциплинарного производства. Достоинством кодексов профессиональной этики является тот факт, что в них содержатся четкие ответы на наиболее часто встречающиеся в профессиональной деятельности сложные с нравственно-этической точки зрения вопросы. Например: «Каким образом судья должен строить свои взаимоотношения со средствами массовой информации?» В кодексах указывается, что в сложных или спорных вопросах, не урегулированных в законодательстве или кодексе профессиональной этики, лицо может обратиться за советом в соответствующий орган своего сообщества. К примеру, согласно статье 4 Кодекса профессиональной этики адвоката, если адвокат не уверен в том, как действовать в сложной этической ситуации, он имеет право обратиться в Совет соответствующей адвокатской палаты субъекта Российской Федерации за разъяснением, в котором ему не может быть отказано.


В большинстве кодексов профессиональной этики регламентируются вопросы дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок представляет собой нарушение норм этического кодекса, выразившееся в неисполнении специалистом возложенных на него обязанностей или в нарушении установленных запретов. Санкции за совершенные проступки могут быть самыми различными и варьироваться от замечания до исключения из профессионального сообщества. В Западных государствах последствия нарушения норм этических кодексов более суровые, чем в России. Дело в том, что в зарубежных странах профессиональное сообщество выдает лицензии на занятие определенной деятельностью. Соответственно лишение лицензии делает невозможным работу по специальности. Сходные последствия устанавливаются и в некоторых российских этических кодексах. Так, нарушение предписаний Кодекса судейской этики может повлечь досрочное прекращение полномочий судьи, а за неисполнение положений Кодекса профессиональной этики адвоката, помимо замечания и предупреждения, предусматривается прекращение статуса адвоката.

Под итожив данные по теме мы можем сделать выводы: Кодекс профессиональной этики является хорошо структурированным актом. В нём содержаться запрещающие нормы, предписание процедурного характера. Наличие кодексов профессиональной этики свидетельствуют о нравственной зрелости общества. Этический кодекс является важнейшим нормативным актом, регламентирующим профессиональную деятельность наравне с действующим законодательством. Его знание и соблюдение – это не только условие профессионального успеха и быстрого карьерного роста для каждого специалиста, но и настойчивое требование общества ко всем представителям социально-значимых профессий.

Профессионально-этический кодекс: понятие, сущность, цели и задачи, функции. Структура. Профессионально-этические кодексы в России.

Профессионально- этический кодекс — это свод свод профессионально – этических норм. предписываемых к исполнению специалистами социальной работы и принятый в установленном порядке их профессиональным объединением.

Профессионально – этический кодекс является отражением профессионально – этической системы, поскольку включает в себя наиболее важные ее компоненты, но вместе с тем он не тождествен самой профессионально – этической системы, т.к. существенно беднее ее и кроме того, представляет основные компоненты профессионально – этической системы в императивной форме, не давая им объяснений, не показывая хода рассуждений и т.п.

Объектом профессионально – этического кодекса является индивидуальное и коллективное моральное сознание представителей профессиональной группы, его предметом – моральные знания и навыки специалистов.

Основной целью профессионально – этического кодекса в социальной работе является содействие воплощению идеалов гуманизма, нравственности и социальной справедливости в профессиональной деятельности и обществе в целом посредством опредмечивания в поведении, отношениях и действиях специалистов сущности профессионально – этической системы. Его основная задача – обеспечение регуляции и контроля поведения, отношений и действий представителей профессиональной группы.

Этические кодексы социальной работы выполняют определенные функции:

· адаптация профессионально – этической системы к нуждам профессиональной практики;

· обеспечение адекватной социальным функциям профессии профессионально – этической регламентации;

· содействие формированию единой этико – аксиологической основы профессиональной деятельности;

· унификация и обеспечение однонаправленности профессиональной деятельности специалистов на основе предъявляемых к ним единых профессионально- этических требований и единой системы ценностей;

· систематизация базовых этико- аксиологических критериев для определения профессиональной пригодности специалистов и оценки их деятельности;

· содействие разрешению этико – аксиологических конфликтов, возникающих в социальной работе как теории и практике;

· обеспечение нормативного поведения, отношений и действий социальных работников, их коллективов в рамках профессионально – этической системы;

· обеспечение гарантий осуществления прав клиентов;

· обеспечение возможности осуществления взаимозаменяемости, обеспечение преемственности и последовательности их действий ( как отдельных специалистов, так и социальных служб);

· обеспечение определенной свободы действий для решения поставленных задач в рамках профессионально – этической системы;

· содействие совершенствованию и развитию личности, повешению уровня моральности специалистов – социальных работников, их клиентов и социального окружения клиентов, всего общества;

· содействие повышению морального авторитета профессиональной социальной работы в обществе;

· обеспечение гарантий этической чистоты профессии как таковой.

Профессионально – этический кодекс благодаря выполняемым им функция может стать одним из эффективных средств повышения эффективности и качества профессиональной социальной работы, служить гарантом прав клиентов.

В основе профессионально – этического кодекса социальной работы в нашей стране лежат шесть основных источников:

— общечеловеческие ценности;

— этические традиции благотворительности;

— ценности современного российского общества;

— этические нормативы специалистов зарубежных стран;

— специфические ценности современной российской социальной работы;

— личные ценности и идеалы специалистов.

Профессионально – этический кодекс должен соответствовать определенным требованиям. Он должен:

· вырабатываться с учетом всего опыта практической деятельности в сфере социальной работы, достижений фундаментальной и прикладной науки;

· базироваться на основе определенных принципов, наиболее полно отражающих смысл и сущность профессиональной деятельности;

· быть многофункциональным, применимым во всех видах взаимодействия и отношений, возникающих в социальной работе, на всех ее уровнях и во всех проявлениях;

· обеспечить возможность конструктивного разрешения конфликтов, возникающих между представителями различных профессиональных групп, частными и юридическими лицами при совместных действиях(т.е. не противоречить наиболее общим позитивным элементам общественной морали);

· быть доступным для усвоения и выполнения.

Профессионально – этический кодекс имеет более или менее четко выраженную структуру и состоит из следующих разделов:

· преамбула (введение). В ней обычно дается обоснование необходимости введения профессионально – этического кодекса, раскрываются его основные цели и задачи, области применения, оговариваются основные субъекты и объекты деятельности, предполагаемые результаты введения кодекса;

· требования к сущности и содержанию деятельности профессиональной группы( ценности и идеалы). Раскрываются основания профессиональной деятельности и представляется действующая иерархия ее ценностей. Идеал как конечная точка стремлений профессиональной группы и каждого конкретного специалиста чаще всего формируется более конкретно применительно к профессиональной практике и представляет как цель деятельности специалиста;

· требования к поведению и действия специалистов (нормы и принципы). Поведение и действия специалистов должны соответствовать определенным нормам и принципам. Как правило, не все нормы и принципы фиксируются в кодексе, но основные из них представлены в императивной форме. Среди них значительное место занимают такие принципы, как конфиденциальность, сотрудничество и некоторые другие, определяющие характер взаимодействия социального работника с клиентом. Помимо норм и принципов, в этом разделе кодекса могут быть представлены важнейшие моральные требования и правила.

· профессиональный долг и обязанности специалиста. Указаны основные типы должных отношений социального работника – перед обществом и государством, профессией, профессиональной группой, клиентами и их близкими. Довольно часто в этом разделе представляются приоритеты должных отношений социального работника.

· требования к качествам личности специалиста. Сведены воедино требования к личностно –нравственному облику специалиста, среди которых, как правило, важнейшее место занимают альтруизм и гуманистическая направленность личности. Особое внимание фиксируется на таких качествах, как честность, порядочность, открытость сострадание и т.п., которые существенно влияют на успешность установления контакта и последующего взаимодействия специалиста и его клиента. Здесь могут быть также представлены основные подходы к профессиональному отбору специалистов. Важно, что среди прочих представлено требование профессионального и личностного совершенствования.

· система санкций. Этот раздел является весьма желательным, поскольку не достаточно информировать социального работника о содержании профессионально – этической системы. Порой бывает необходимым информировать его об ответственности, наступающей вслед за этическими проступками специалиста. Здесь могут быть указаны и положительные санкции, применяемые тогда, когда личностные качества специалиста, его самоотверженная деятельность заслуживают поощрения. В общих чертах может содержаться информация о механизме введения санкций.

· условия действия и легитимизации кодекса. Раздел содержит информацию о том, когда и кем был принят профессионально – этический кодекс, в каких случаях он может применяться и на каком основании, при каких условиях его действие может быть приостановлено или отменено.

Структура профессионально – этического кодекса в основном повторяет структуру профессионально – этической системы. Однако профессионально – этические кодексы могут содержать и другие разделы. Иногда целесообразным может стать введение раздела, рассматривающего основные проблемные зоны, зоны профессионально – этических конфликтов и предлагающие наиболее общие пути разрешения конфликтов. Иногда в профессионально – этические кодексы включаются важнейшие правила профессионального этикета, соблюдение которых может оказать существенное влияние на результативность и качество деятельности.

Отдельный раздел может быть посвящен проблемам сотрудничества профессиональной ассоциации или профессиональной группы с другими профессиональными ассоциациями, с национальными ассоциациями социальных работников, государственными и общественными организациями и органами, юридич. и физическими лицами. В профессионально – этическом кодексе может иметься раздел, посвященный вопросу оказания платных социальных услуг, вознаграждение за работу и т.п. Некоторые из названных выше разделов могут отсутствовать.

Российскими социальными работниками в 1994 г. был принят собственный Профессионально- этический кодекс социального работника в Росси. (Принят Межрегиональной Ассоциацией работников социальных служб 22.05.94г). В нем социальный работник рассматривается как представитель особой, гуманной и деликатной профессии, являющийся связующим звеном между личностью, семьей и обществом. Вследствие важности этой миссии на первом месте в кодексе стоят требования к поведению личности специалиста. Указывается, что сотрудник социальной службы должен поддерживать высокие нравственные стандарты профессии, исключая нечестные действия, уловки и т.д. При этом важнейшим направлением деятельности специалиста является приобретение и подтверждение профессиональной компетентности, обеспечение его профессионального и личностного роста.

Значительное место занимают в кодексе этические обязательства специалиста перед клиентом, коллегами, руководящей организацией, профессией, обществом, причем важнейшие из них – это обязательства перед клиентами, интересы которых являются первостепенными. Главной задачей соц. работника является воспитание самостоятельности, активной субъектной позиции клиента. Основными этическими принципами, которыми должен руководствоваться специалист являются честность и конфиденциальность.

Важное место уделено в кодексе взаимоотношениям с коллегами и их клиентами. Отношения с коллегами должны быть построены на основе уважения, взаимного доверия, справедливости. В соответствии с кодексом каждый специалист несет моральную ответственность за свою деятельность в каждой конкретной ситуации.

Профессионально – этический кодекс, принятый Международной федерацией социальных работников и называющийся «Этика социальной работы: принципы и стандарты» (принят на общем собрании МФСР в октябре 1994г), существенно отличается от приведенного выше отечественного кодекса. Этот документ иначе структурирован; в нем в нем обозначена цель введения профессионально – этического кодекса, даны указания по введению данного документа в действие. его использованию национальными ассоциациями социальных работников.

Кодекс состоит из двух документов: «Международная декларация этических принципов социальной работы» и «Международные этические стандарты социальных работников». В первом из них приведены основные этические принципы социальной работы: учет уникальности и ценности человека, его права на самореализацию, забота о благосостоянии общества, социальная справедливость, равенство, запрет на дискриминацию, уважение личной неприкосновенности и другие. Подчеркивается, что социальный работник должен действовать во благо клиента, но не в ущерб остальным, точно так же, как право на самореализацию одной личности не должно ущемлять прав других людей. В особом разделе представлены основные проблемные области, или зоны этических конфликтов, которые могут рассматриваться и разрешаться коллективно.

Во втором документе – «Международных этических стандартах социальных работников» — указывается, что социальная работа во многом исходит их гуманистических идеалов и является универсальной возможностью удовлетворения человеческих потребностей, возникающих в процессе взаимодействия личности и общества, а также развития потенциала человека. Этот документ содержит основные правила и стандарты деятельности социального работника по отношению к клиентам, агентствам и организация, коллегам, профессии. В соответствии с ними социальный работник должен действовать таким образом, чтобы обеспечивать достижение максимального блага наибольшему количеству людей.

Повышение оригинальности

Введение 3
Часть 1. Понятие этического кодекса организаций и его функции 5
1.1 Понятие и виды этических кодексов организаций 5
1.2 Функции этического кодекса 8
Часть 2. Разработка и внедрения этического кодекса организации 11
2.1 Необходимость внедрения этического кодекса организации 11
2.2 Этапы разработки и внедрения этического кодекса 13
Заключение 17
Список использованной литературы 19
Введение.
Тема моей контрольной работы: «Этические кодексы организаций: цели и назначения».
Тема очень актуальна, так как в условиях рынка делового человека оценивают не только по его профессиональным качествам, но и по тому, насколько он владеет своими чувствами, волей, как умеет общаться с клиентами и партнерами. Установленный порядок поведения называется этикетом.
Правила этикета шлифовались и совершенствовались на протяжении веков. В течение жизни многих поколений людей происходил своеобразный отбор и закрепление тех из них, которые несут в себе общечеловеческие представления о разумном поведении.
В более узкой сфере человеческой жизни применяется понятие «служебный этикет «. Оно определяет обязанности, нормы и правила поведения и общения людей на службе. Деловой, но грубый и бесцеремонный человек часто не достигает своей цели из-за негативного или настороженного к нему отношения других людей. И наоборот, бизнесмен, обладающий хорошими манерами, доброжелательный и тактичный, вызывает у окружающих желание оказать ему содействие. Кроме того, знание норм этикета позволяет уйти от ненужного в данный момент общения, не обидев собеседника. Человек, прочно усвоивший нормы этикета, не станет подробно рассказывать о своих делах в ответ на традиционный вопрос» Как живешь?» и тем самым не нарушит «правил игры, требующих от него в данной ситуации лишь выполнения утвердившегося ритуала. В условиях же доверительной беседы излишняя сдержанность и односложность ответов может быть воспринята как нежелание продолжать общение.
Цель данной работы обосновать необходимость существования этического кодекса организации.
Перед собой поставила следующие задачи:

    Раскрыть понятие этического кодекса организаций.
    Перечислить и охарактеризовать виды этического кодекса организаций.
    Определить функции этических кодексов организаций.
    Найти смысл внедрения этического кодекса организации.
    Указать этапы разработки и внедрения этического кодекса.

Часть 1. Понятие этического кодекса организаций и его функции.
1.1 Понятие и виды этических кодексов организаций.
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.
Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа — кодекс врачей.
Существует несколько видов этического кодекса. К ним относятся:
1) Профессионально-этический кодекс.
2) Национально-этический кодекс.
3) Всемирно-этический кодекс.
4) Корпоративно-этический кодекс.
Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в XI-XII вв. Именно тогда впервые констатируют наличие в цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда, соучастникам по труду.
Однако ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как «Клятва Гиппократа», нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, известны гораздо раньше.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей.
Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.). В подобном этическом кодексе всегда задаются высокие стандарты профессии, оговариваются основные правила этики поведения и указываются моральные ориентиры, которым должен следовать профессионал.
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Существование нравственных кодексов определенных профессий — свидетельство общественного прогресса, постепенной гуманизации общества. Врачебная этика требует делать все ради здоровья больного, вопреки трудностям и даже собственной безопасности, хранить врачебную тайну, ни при каких обстоятельствах не способствовать смерти пациента. Педагогическая этика обязывает уважать личность ученика и проявлять к нему должную требовательность, поддерживать собственную репутацию и репутацию своих коллег, заботиться о моральном доверии общества к учителю. Этика ученого включает требование бескорыстного служения истине, терпимости к другим теориям и мнениям, недопустимости плагиата в любой форме или преднамеренного искажения результатов научных исследований. Этика офицера обязывает беззаветно служить Отечеству, проявлять стойкость и мужество, заботиться о подчиненных, всемерно беречь офицерскую честь. Свои требования содержит этика профессий журналиста, писателя, художника, этика работников телевидения, сферы обслуживания и т. д.
В последние годы кодексы корпоративно-этического поведения получили широкое распространение. Многие подобные кодексы преследуют цель помогать работникам корпорации вести себя этично, уточняя или объясняя, как общие принципы морали применимы к деятельности фирмы или к ее продукции. Несмотря на свое название, они фактически не являются моральными кодексами, так как ни один человек или группа людей не могут в приказном порядке поступать нравственно или безнравственно. Поэтому каждый кодекс следует должным образом оценивать с моральной точки зрения. В некоторых корпоративных кодексах просто перечисляются законные требования, которые могут быть неизвестны работникам, но которые им надлежит знать. Другие кодексы излагают конкретные требования о недопустимости таких злоупотреблений, как взяточничество и нелегальные политические взносы. Некоторые фирмы разработали кодексы, служащие в качестве руководства для применения принятых в данной организации методов деятельности. Одни компании считают недопустимым принимать от поставщиков подарки, другие допускают принятие подарков стоимостью до 25 или 50 долл.
Некоторые фирмы запрещают делать подарки поставщикам или клиентам. Другие ограничивают размер взносов в фонды политических партий, приобретение акций компаний, с которыми у них есть хозяйственные связи, и другие методы деятельности, могущие вызвать или выглядеть как столкновение интересов.
1.2 Функции этического кодекса.
Кодексы могут выполнять важные функции и способствовать решению специфических проблем, с которыми сталкиваются представители определенной профессии или работники внутри фирмы. Если, например, в компании точно установлено, какого размера подарок можно принимать, тогда работник знает не только то, что взяточничество аморально и недопустимо, но также и то, что именно его работодатель считает взяткой.
Первопричина этических проблем в бизнесе — противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами — заинтересованными сторонами. Таким образом, этический кодекс компании — отдельная область менеджмента.
В трудовых отношениях периодически возникают ситуации, когда сталкиваются представления людей о морали, т.е. каждый индивид имеет свое понимание плохого и хорошего, справедливости, долга и ответственности. Кодекс корпоративной этики должен быть встроен в систему бизнеса и выступать носителем этических ценностей компании и этических норм, определяющих действия сотрудника и пути выхода из сложных ситуаций.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

      репутационную;
      управленческую;
      развития корпоративной культуры.

Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Управленческая функция обеспечивается:
— Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.
-Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).
— Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.
— Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики.
Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Вывод: Исходя из вышесказанного, определили что, этический кодекс организации это — правила и нормы поведения для совместной деятельности.
Существует 4 вида этического кодекса.
1) Профессионально-этический кодекс.
2) Национально-этический кодекс.
3) Всемирно-этический кодекс.
4) Корпоративно-этический кодекс.
А также, выявили основные функции кодекса корпоративной этики:
— репутационная;
— управленческая;
— развитие корпоративной культуры.
Часть 2. Разработка и внедрения этического кодекса организации.
2.1 Необходимость внедрения этического кодекса организации.
Основная задача этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, благоприятного психологического климата в компании. С помощью этического кодекса можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудникам, усвоившим законы фирмы, проще разобраться в сложных рабочих ситуациях, а новичку легче влиться в коллектив и понять, чего от него здесь ждут.
В кодексе обязательно дается объяснение главной цели существования фирмы, т.е. ее миссия. Каждый сотрудник обязан знать, для чего создано предприятие.
В этическом кодексе выделяются следующие моменты:
— корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;
— постоянное развитие и совершенствование: повышение профессионального уровня, обмен положительным опытом, поиск новых решений;
— надежность: ответственность, преданность делу;
— работа в команде: уважение друг друга, открытое обсуждение проблем;
— порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повышает скорость процессов, что благоприятно отражается на финансовых показателях компании;
— правила поведения в нестандартных ситуациях: снижается риск того, что сотрудник растеряется при общении с партнером, клиентом и т.д.
Западные компании давно осознали необходимость внедрения этического кодекса, определяющего основы делового поведения, что позволяет им достичь преимущества в бизнесе. В нашей стране в силу недостаточного государственного контроля и сложившихся традиций этике делового поведения на предприятии не уделяют должного внимания.
«Этический кодекс появляется в компании, когда она расширяется и перед Генеральным Директором возникает необходимость выработать систему координат, чтобы сотрудники понимали этические корпоративные ценности. Кроме того, этический кодекс улучшает отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс гарантирует, что все обещания будут выполнены. Для инвесторов кодекс — довод в пользу правильности решения о вложениях в компанию, для которой честь превыше прибыли».
Также известно, что в трудовом контракте любого предприятия имеют место острые углы, которые скрываются. С другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий и работника, и компанию уязвимыми перед официальными органами. Для разрешения этого противоречия, компания создает перечень этических норм. Принимая его новый сотрудник, или работник, продлевающий трудовой контракт, знает, что принято, а что не принято делать в компании. Подписывая документ, они знают, чего им ждать от работы в компании.
Для разработки и внедрения этического кодекса компании могут выбрать один из трех путей.
1. Привлечь внешних экспертов-консультантов, которые будут вести проект этического кодекса от начала до конца и сопровождать компанию после его внедрения.
2. Разработать и внедрить кодекс этики с помощью внешних экспертов, а поддержку системы осуществлять самостоятельно.
3. Собственными силами разрабатывать и внедрять этический кодекс.
На деле часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и через 1-4 месяца предлагают руководству компании «корпоративную конституцию».
Другие компании заимствуют типовые кодексы той или иной отрасли (кодексы медиков, психологов, кадровиков, преподавателей), редактируют их и получают собственный свод внутрикорпоративных правил.
При подготовке этического кодекса руководители компании высшего и среднего звена знакомятся с аналогичными документами, действующими на других предприятиях, выявляют традиции, которые сложились в компании, этические моменты, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, что хотелось бы видеть в идеале.
2.2 Этапы разработки и внедрения этического кодекса.
Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа.
1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляют потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях – с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.
2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» – описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации они индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.
Таким образом, создается база собственных представлений об этических нормах в компании.
Дальнейшая работа поручается службе персонала, которая формулирует основные положения этического кодекса. При разработке этического кодекса целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессионально-этического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируются и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Т.о. закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами, конкурентами и т.д.. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы.
3. Обсуждение, корректировка и принятие. Всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, проясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь о проекте кодекса. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Кодекс утверждает руководство компании.
4. Внедрение. Создается система исполнения кодекса этики. Она включает четыре элемента: 1) продвижение этических стандартов поведения внутри компании; 2) обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы); 3) мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений; 4) реагирование на нарушения.
Весь свод этических правил полностью принимается президентом компании, который является гарантом их выполнения. Начав с себя, он может требовать того же и с остальных.
После принятия и внедрения этического кодекса, при необходимости, в него можно вносить изменения. Например, у компании появился новый вид деятельности или открылся филиал в другой стране. К кодексу этики необходимо сделать дополнения, которые снизят вероятность возникновения конфликтов и этических проблем, связанных с новыми направлениями деятельности. Изменения оформляются приложением к основному тексту этического кодекса
Единых стандартов при составлении этического кодекса не существует. Обычно в нем прописываются общие цели и принципы компании, нормы поведения, рабочий график, форма одежды, правила работы с клиентами, партнерами. Кодекс может включать в себя обязательства компании перед коллективом, политику руководства в области охраны труда, положения о конфиденциальности и другие нюансы организационной деятельности. Каждый сотрудник сталкивается с проблемами, которые трудно решить самостоятельно. Как разрешить эти вопросы прописывается во внутреннем документе. Суть этого документа — помочь служащим соответствовать имиджу компании и поддерживать ее авторитет.
Как правило, корпоративный этический кодекс состоит из двух основных частей:
1. Идеологической, включающей в себя миссию, цели и ценности компании.
2. Нормативной (поведенческой), которая описывает конкретные, общие для всех сотрудников нормы поведения, обязательства компании перед работниками, социальную и дисциплинарную ответственность, особенности обращения с внутрикорпоративной информацией. Здесь же регламентируется поведение сотрудников в отдельных ситуациях, например при общении с клиентами, партнерами, а также приводятся стандарты техники безопасности, экологии и многое другое.
Для соблюдения принципов этического кодекса необходимо:
1. Довести принципы до сведения всех работников;
2. Служба персонала должна организовать обсуждение корпоративных этических норм (анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);
3. Создать отдел работы с претензиями по этическому качеству обслуживания;
4. Периодически (раз в год) пересматривать этический кодекс, чтобы исключить или изменить устаревшие правила.
Добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, получается не всегда. Так, если начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно. Следовательно, этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом.
Вывод: Во второй части рассматривали необходимость внедрения этического кодекса организации. И пришли к выводу, что с помощью этического кодекса организации можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. А также этический кодекс организации облегчает работу сотрудникам.
Помимо необходимости рассматривали этапы разработки и внедрения этического кодекса. Существует всего 4 этапа разработки и внедрения этического кодекса:

    Исследование.
    Разработка концепции.
    Обсуждение, корректировка и принятие
    Внедрение.

Заключение.
В результате написания настоящей работы можно подвести итоги и сделать следующие выводы:

    Этический кодекс – свод правил и норм поведения, которые разделяют участники группы.
    Существует 4 вида этического кодекса.
    1) Профессионально-этический кодекс – регулируют отношения внутри профессионального сообщества.
    2) Национально-этический кодекс – устанавливает основные правила этики поведения и указывает моральные ориентиры.
    3) Всемирно-этический кодекс – свидетельствует об общественном прогрессе, постепенной гуманизации общества.
    4) Корпоративно-этический кодекс – цель помогать работникам корпорации вести себя этично.
    Существует три основные функции:
    • Репутационная – повышение доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов и деловых партнеров.
    • Управленческая – формирование этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами, регламентация приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами, перечисление и конкретизация форм поведения, недопустимых с позиции этики, определение порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.
    • Развития корпоративной культуры – ориентирование сотрудников на единые корпоративные цели.
    Этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом. С его помощью можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру
    Обработка и внедрение этического кодекса организации включает следующие этапы:
    1. Исследование. На этом этапе в компании проводится диагностика ситуации.
    2. Разработка концепции – создается база собственных представлений об этических нормах в компании.
    3. Обсуждение, корректировка и принятие – всех сотрудников знакомят с проектом кодекса.
    4. Внедрение – создается система исполнения кодекса этики.

Итак, при написании контрольной работы ставилась цель — обосновать необходимость существования этического кодекса организации. В результате исследования можно подвести итог. В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.
Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.
Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания. Для этого и создаются этические кодексы.

Тема 8. Этический кодекс.

Вид лекции: информационная лекция

Компетенции:

ОК-5 -владеть культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения;

ОК-6 – умение логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь;

ОК-12 – осознанием социальной значимости своей будущей профессии;

ОК-13 — способность анализировать социально-значимые проблемы и процессы;

ПК-3 – готовностью к разработке процедур и методов контроля;

ПК-6 – способностью эффективно организовывать работу на основе знания прогрессов групповой динамики и принципов формирования команды;

ПК-25 – знакомством с основами межкультурных отношений в менеджменте, способностью эффективно выполнять свои функции в менеджменте.

Образовательные технологии:Технология проблемного обучения

Цель: Формирование основ корпоративной этики.

Задачи:

  1. Изучение профессиональных кодексов.

  2. Развитие способности мышления, обобщения и анализа.

  3. Формирование навыков овладения методикой составления профессиональных, корпоративных кодексов.

Основные понятия: кодекс, профессиональный кодекс, кодекс этики, кодекс современного человека

План:

  1. Кодексы профессиональной этики.

  2. Кодекс чести современного человека

Кодексы профессиональной этики — опубликованные утверждения о системе ценностей и нравственных устремлений людей, принадлежащих к определенной профессии, разработанные с целью предотвращения коррупции, а также для информирования общественности о нормах поведения для людей данной профессии.

Кодексы этики существуют как часть профессиональных стандартов, разрабатываемых для различных видов деятельности в системе государственного управления. Чтобы более четко определить значение термина «кодекс этики», необходимо сначала пояснить значение слов «кодекс» и «этика». «Кодекс» можно трактовать по-разному: «законы, правила, предписания, постановления, стандарты, акты». В сочетании со словом «этика» значение данного термина сужается до одного определения — «стандарт, или норма». Другими словами, кодексы этики — это свод норм правильного, подобающего поведения, считающегося уместным для человека той профессии, к которой данный кодекс имеет отношение.

«Этика» определяется как «идеалы, мораль, принципы нравственности, совести», а также как «правила и нормы, руководящие поведением людей данной профессии». Но на самом деле понятие этики гораздо шире.

Чтобы приблизить понятие этики к практике, можно представить безупречного работника как человека, которому чуждо незаконное поведение и который постоянно ставит благо руководства страной и общества выше личной выгоды. Кодексы этики требуют от всех работников этичного поведения. И прежде всего, «основной функцией кодекса этики является предотвращение, а не наказание неэтичного поведения» .

Кодексы этики обычно вырабатываются в профессиональных организациях. Они перечисляют те социальные функции, ради поддержания которых существует организация, и заверяют, что данные функции будут выполняться в соответствии с высокими моральными нормами. Профессиональные кодексы этики выполняют две нравственные функции. Они служат обществу гарантией качества и несут информацию о стандартах и ограничениях деятельности работников в той области, для которой данные кодексы разработаны.

Джеймс Боумен, издатель книги «Границы этики в общественном управлении», выделяет три признака удачного кодекса этики: кодекс обеспечивает руководство поведением; его можно применить ко многим специальностям внутри профессии; он предлагает эффективные средства для того, чтобы обеспечить выполнение предписываемых норм . Тем не менее, большинство кодексов этики не содержат санкций. Когда кодексы этики все же содержат принудительные стандарты, они становятся более конкретными и менее идеальными. Они больше не являются нормативными описаниями желаемого правильного поведения, а превращаются в набор четко определенных, закрепленных законодательством требований. Как только кодекс этики становится описанием требуемого поведения, невыполнение которого наказывается по закону, он тут же становится кодексом поведения.

Для профессии государственного управления в США разработаны два кодекса этики. Это кодексы, составленные Американским обществом государственного управления (ASPA) и Международной ассоциацией управления городов/округов (ICMA). В обоих из них предусмотрены меры по их соблюдению, согласно которым поощряется проверка исполнения и взаимоконтроль членов обществ, а также нарушителям правил гарантируется соответствующая процедура расследования до принятия каких-либо дисциплинарных мер. Если обвиняемый член ICMA признан виновным, ICMA исключает его из своих рядов и может провести открытую или внутреннюю проверку его поступков. Если обвиняемый член ASPA признан виновным, его исключают из общества. Происхождение и история. Кэрол Льюис считает, что кодексы этики существовали с незапамятных времен. Она пишет, что со времен Хаммурапи, Моисея и Гиппократа законодатели и исполнители исходили из того, что «легче поступать правильно, когда знаешь, что правильно». В результате кодифицированные нормы поведения стали повсеместно применяться для разъяснения того, что понимается под приемлемым поведением» .

Одним из старейших кодексов этики является «Афинская клятва», упоминаемая Чандлером:

  • Мы никогда не покроем позором наш город, совершив бесчестный или трусливый поступок, никогда не покинем товарищей по оружию в беде.

  • Мы будем сражаться за идеалы и святыни города все вместе и каждый в отдельности.

  • Мы будем чтить и выполнять законы города и сделаем все возможное, чтобы заставить относиться к ним с таким же уважением и благоговением тех, кто с ними не считается.

  • Мы будем непрестанно бороться, чтобы оживить в обществе чувство гражданского долга.

Таким образом, всеми этими способами мы оставим потомкам город лучше и прекраснее, чем он был передан нам .

Кодексы этики в государственном управлении — явление XX в. Они являются частью государственного управления с того момента, как Международная ассоциация администраторов городов (ныне Международная ассоциация управления городов/округов) опубликовала первый кодекс этики в 1924 г. В 1958 г. решением Конгресса был принят кодекс поведения госслужащих на федеральном уровне, а в 1961 г. президент Кеннеди подкрепил его рядом предписаний. В 1970-х гг. Уотергейтский скандал послужил толчком к разработке новых кодексов, особенно в отношении правительств штатов и местных администраций и государственной службы. Закон об этике управления 1978 г. еще раз подчеркнул, что этичное поведение является неотъемлемой частью государственного управления.

В 1981 г. после шестилетнего обсуждения ASPA разработала систему нравственных принципов, которые наконец были включены в первый кодекс этических норм данного общества в 1984 г. Этот кодекс пересматривался в 1994 г. и теперь регулярно публикуется на задней обложке каждого номера специализированного журнала Паблик Ад-министрейшн Ревью. В 1989 г. были опубликованы пересмотренные «Нормы этичного поведения служащих исполнительной ветви власти», которые вступили в силу 3 февраля 1993 г. Этот документ содержит обеспеченный правовой санкцией кодекс поведения федеральных чиновников.

Теоретические основы

Теория, лежащая в основе кодексов этики, принадлежит к идеалистическим воззрениям, построенным на несколько наивном убеждении, что если люди будут знать, что считается неподобающим поведением в их профессиональной сфере, они не будут себя так вести. Ральф Чандлер отмечает некоторую склонность кодексов этики к «проповедничеству», расплывчатости, возвышенности и банальности.

По мысли Льюис, «кодексы предпочтительно увязывать с тремя целями, носящими общий характер, но в то же время реальными: поощрять высокоморальное поведение, способствовать росту общественного доверия, содействовать процессу принятия решений. Различные цели ведут к различным моделям. Законодательные кодексы обеспечивают необходимые правовые санкции, защиту и эффективные средства ограничения официальной власти, государственных полномочий и возможности должностных правонарушений. При разработке кодексов этики «полезно начать с определения реалистичных управленческих задач. В первую очередь вы должны оказать непосредственную помощь управленцам и сотрудникам вашей организации, которые следуют нормам этичного поведения».

Кодексы этики могут отражать как «дух демократии», так и «дух бюрократии», хотя чаще всего кажется, что они отражают именно бюрократический дух. Дух демократии предполагает ряд убеждений, согласно которым администратора, соблюдающего нормы этики, следует оценивать с помощью таких критериев, как поддержка существующего строя и его ценностей, проявление гражданственности, служение общественным интересам и содействие социальной справедливости. Кодексы, основанные на этом принципе, призывают его сторонников ценить и осуществлять на деле служение обществу. Ценностные установки бюрократической этики предполагают, что государственные чиновники — лишь исполнители, обладающие правовыми полномочиями, основанными на идее рациональности. Их основная нравственная дилемма заключается в том, как лучше следовать правилам и нормам и обеспечивать их соблюдение. В кодексах этики ASPA и ICMA представлены оба направления.

Существующая практика в США. Как профессиональные организации, так и государственные учреждения США продолжают пропагандировать кодексы нравственного поведения. В качестве примеров современной профессиональной практики в США можно привести два кодекса этики, представленные в данной статье. Их изучение поможет понять, какие ценности и нормы присущи профессии государственного служащего. Достоинство кодексов можно определить по тому, скольких сторонников они могут объединить вокруг идей морального поведения.

Практика США основана на предпосылке, что если разработан кодекс этики, люди, к которым он обращен, понимают его и поступают соответственно. Но это происходит не всегда. Пример 1.Кодекс этики Американского общества государственного управления.

Американское общество государственного управления (ASPA) ставит своей целью развитие теории, практики и искусства государственного управления. Общество подтверждает свою ответственность за развитие духа профессионализма его членов и за повышение осознания этических принципов в государственной службе на своем примере. С этой целью мы, члены Общества, обязуемся следовать принципам:

  • Служить интересам общества.

  • Ставить интересы общества выше собственных.

  • Уважать конституцию и закон.

  • Уважать, поддерживать и изучать постановления правительства и законы, которые определяют обязанности государственных служб, работников и всех граждан.

  • Проявлять личную честность.

  • Соблюдать нормы безупречного поведения во всех видах деятельности, чтобы способствовать росту доверия к государственной службе.

  • Поддерживать организации, соблюдающие нормы этики.

  • Развивать индивидуальные способности и содействовать профессиональному росту других членов организации.

  • Стремиться к совершенствованию профессионального мастерства.

Пример 2.Кодекс этики Международной ассоциации управления городов/округов.

В цели этой ассоциации входит повышение профессионального уровня руководителей администраций городов, округов и других муниципальных служб. Для реализации этих задач каждый член Международной ассоциации управления городов/округов должен руководствоваться определенными этическими принципами:

1. Поддерживать идеи эффективного демократического местного управления, осуществляемого выборными чиновниками; считать профессиональное управление важной предпосылкой выполнения данной задачи.

2. В качестве облеченного доверием народа государственного служащего утверждать значимость и ценность услуг, оказываемых структурами управления, и осуществлять конструктивный, творческий и практический подход к делам города с чувством ответственности перед обществом.

3. Следовать высшим идеалам чести и честности во всех общественных и личных взаимоотношениях с тем, чтобы каждый член ассоциации мог заслужить уважение и доверие избранных должностных лиц, других чиновников, служащих и общественности. 4. Признавать, что основной функцией управления на местах всегда является служение интересам народа.

5. Вносить предложения по вопросам руководства избираемым должностным лицам, обеспечивая их необходимыми данными и рекомендациями по вопросам политики в качестве основ для принятия решений и постановки задач; претворять в жизнь политику избираемых должностных лиц.

6. Признавать, что избранные представители народа наделены полномочиями определять муниципальную политику; в то время как ответственность за ее исполнение лежит на кадровых чиновниках — членах ассоциации.

7. Воздерживаться от участия в выборах в законодательные органы, непосредственно регулирующие работу данной администрации, как и от участия в других видах политической деятельности, которая могла бы помешать выполнению профессиональных административных обязанностей.

8. Считать своим долгом постоянно совершенствовать собственное профессиональное мастерство, повышать компетенцию других членов ассоциации в использовании технологий управления.

9. Информировать местную общественность о деятельности муниципалитета; содействовать общению между гражданами и муниципальными чиновниками; поощрять дружелюбие и вежливость в обслуживании населения; стараться улучшить качество и имидж государственной службы.

10. Сопротивляться любому постороннему вмешательству в выполнение своих профессиональных обязанностей, помня, что все сотрудники должны содействовать проведению официальной политики без проявлений предвзятости, руководствуясь принципами морали и справедливости.

11. При рассмотрении кадровых вопросов, связанных с новыми назначениями, изменениями зарплаты, продвижениями по службе или дисциплинарными взысканиями, принимать решения справедливо и беспристрастно, учитывая заслуги работников. 12. Не искать привилегий, помнить, что самовосхваление или возвышение, а также выгоды, полученные за счет использования конфиденциальной информации или злоупотребления рабочим временем, является нечестным поведением». Различия использования. Как видно из примеров, существуют лишь незначительные различия между кодексами этики внутри госслужбы. Представляется, что они в равной степени являются кодексами этики и кодексами поведения, хотя некоторые штаты ссылаются на правовые нормы поведения, используя термин «законы нравственности». Как отмечает Д. Плант, «в центре обсуждения кодексов этики в государственном управлении стоит вопрос о разграничении трех возможных их толкований — как правовых систем, систем нравственности и кодифицированного способа общения». Однако, несмотря на разнообразие определений понятия «кодекс этики», в отношении содержания кодексов принципиальных расхождений не существует.

Профессиональная этика. Сущность, причины принятия кодексов

Профессиональная этика — система профессиональных моральных норм, а так же направления этических исследований относительно оснований профессиональной деятельности. В силу развивающейся профессионализации перед специалистами различных направлений все чаще возникают нравственные коллизии, решить которые, опираясь только на профессиональные знания, невозможно.

Поэтому основной задачей разработчиков этических кодексов является формулирование и внедрение в профессиональную среду принципов и норм корпоративной этики, которые направлены на разрешение нравственно-этических проблем и спорных ситуаций, предотвращение злоупотреблений в различных сферах профессиональной деятельности.

Характеризуя сущность любого кодекса профессиональной этики, необходимо отметить, что он представляет собой нормативный акт, принятый представителями определенной профессии, который в систематизированном виде содержит обязательные для исполнения нравственно-этические предписания, регламентирующие профессиональное поведение. Следует подчеркнуть, что этический кодекс — это не совокупность благих пожеланий представителей профессионального сообщества друг к другу, которые можно и не исполнять. В большинстве случаев кодексы содержат такие формально-определенные нравственные правила, при нарушении которых наступают неблагоприятные юридические последствия.

Причины принятия этических кодексов следующие:

1. Действующее законодательство, регламентирующее права и обязанности конкретных специалистов, не может охватить своим регулированием все нюансы их профессиональной деятельности. Поэтому и возникает необходимость в дополнительном регулировании профессионального поведения. Разумеется, лучше всех разбираются в своих проблемах представители конкретных специальностей, которые и разрабатывают корпоративные правила. Таким образом, принятие кодекса профессиональной этики является в некоторых случаях необходимым в силу предписания закона.

2. Так как правовое регулирование (как разновидность государственного вмешательства в жизнь отдельного гражданина и общества в целом) имеет свои пределы, то законодатель стремится минимизировать свое вторжение в нравственно-этическую сферу общества, которая традиционно регламентируется религиозными и нравственными нормами, обычаями и традициями. В этой связи принятие этического кодекса следует рассматривать как результат упорядочивания общественных отношений внутри гражданского общества силами самого общества. Наличие кодексов профессиональной этики — это показатель нравственной зрелости общества, которое может без помощи государства самостоятельно регламентировать поведение своих членов.

3. Представители некоторых профессий в силу своего правового статуса имеют чрезвычайно широкий простор субъективного усмотрения. Иными словами, свобода их действий (которые могут быть не только социально-полезными, но и общественно-вредными) зачастую ограничена лишь относительно-определенными правовыми предписаниями и собственной совестью. Однако совесть — понятие неконкретное и субъективное. В этой связи задача этических кодексов как раз и заключается в том, чтобы привести порой диаметрально противоположные представления членов профессионального сообщества о добре и зле к общему социально-полезному знаменателю. Этого можно достичь, только формализовав нравственные идеалы, на которых базируется та или иная профессиональная деятельность, возведя их в обязательные к исполнению корпоративные принципы и нормы. Кроме того, во многих законодательных актах о профессиональной деятельности содержатся положения, обязывающие соблюдать нормы корпоративной этики.

Профессиональная этика представляет собой систему моральных принципов, норм и правил поведения специалиста с учетом особенностей его профессиональной деятельности и конкретной ситуации. Профессиональная этика должна быть неотъемлемой составной частью подготовки каждого специалиста.

Содержание любой профессиональной этики складывается из общего и частного. Общие принципы профессиональной этики, базирующиеся на общечеловеческих нормах морали, предполагают: а) профессиональную солидарность (иногда перерождающуюся в корпоративность); б) особое понимание долга и чести; в) особую форму ответственности, обусловленную предметом и родом деятельности.

Частные принципы вытекают из конкретных условий, содержания и специфики той или иной профессии и выражаются, в основном, в моральных кодексах — требованиях по отношению к специалистам.

  1. Кодекс чести современного человека

Этика современной молодежи. Проблема морально-нравственных ценностей

В современном мире, где материальное зачастую «поглощает» духовное, диктует свои законы, ложные теории о смысле и образе жизни, трудно понять, что действительно ценно. Человечество редко достигает истины иначе, как через крайности и заблуждения. Сложилось социальное противоречие между требуемыми от индивида обществом правилами поведения и невозможностью выполнять их ввиду объективных причин, самим обществом.

Для молодежи ситуация осложняется тем фактом, что её жизненный опыт еще достаточно мал чтобы сделать правильный выбор. С другой стороны, характерной чертой большей части «молодого» общества является неразвитость критического мышления. Реклама, пресса, телевидение, литература, кино, — нее в настоящее время провозглашает вполне определенный образ, стереотип современного молодого человека, которому нужно «все и сразу».

В условиях возрастания социальной напряженности современного общества личности становится объективно трудно определить собственные ценностные ориентиры. Молодежь тяготеет к коллективному общению. А в массе, как известно, стираются индивидуальные достижения отдельных людей, и исчезает их своеобразие. При анонимности, и тем самым и безответственности масс, совершенно исчезает чувство ответственности, которое всегда индивида сдерживает. Отсюда все возрастающая агрессивность среди современной молодежи, конфликтность.

В современном мире молодым людям поможет сделать правильный выбор семья. Проблемы семьи — проблемы общества. Как известно одной из величайших ценностей человека является любовь. Познать это чувство, научиться любить своего ближнего как самого себя можно только в семье.

Другим сдерживающим и направляющим фактором в жизни человека является вера. Однако, как правило, воспитательная роль религии не достаточна в силу особенностей исторического развития некоторых типов общества.

Ощущение уверенности в себе, а значит, в своей нравственной позиции создает человеку любимая работа. Отсюда еще один фактор — возможность заниматься любимым делом. Проблема профессионального самоопределения связана не только с трудностью выбора, но и с тем, будет ли востребована твоя специальность.

Проблема морального, нравственного выбора стояла перед мыслящим человеком всегда, и будет стоять всегда. Особенность современного этапа заключается в том, что разрушены те устои, которые раньше помогали молодому человеку сделать отнюдь не очевидный правильный выбор. И на этом фронте сегодня в качестве главною борца остался только одно действующее лицо — семья. Другим сдерживающим и направляющим фактором в жизни человека является вера.

3. Этикет общения «поколения пепси»

Начнем с того, что тяготение к групповым формам общения становится ведущим в юношеском возрасте, именно поэтому молодежь разбивается на группы, компании. Принадлежность к какой-либо группе, как правило, подчеркивается манерой одеваться, говорить, музыкальными пристрастиями, которые в молодежной среде тоже не одинаковы. Кроме музыки существуют и другие интересные вещи, которые объединяют молодежь, например футбол, мотоциклы, компьютерные игры, ролики и т.д.

Еще одной особенностью, характерной для молодежи, является сленг. Он очень распространен в молодежной среде, это своего рода кодовый язык, который к тому же ярко выражает групповую принадлежность. Юный человек словно постоянно вглядывается в себя, он озабочен своей внешностью, своей схожестью-несхожестью с другими, порой он преувеличивает свои особенности или, наоборот, начинает заниматься самокритикой. Всевозможные сомнения и иллюзии накладывают отпечаток на повседневное поведение подростка, он прячет свою неуверенность за сложной схемой действий и словами. Молодежь выражается не как правильно, а как удобно. Многие сленговые слова перекочевали к нам из английского языка, претерпев лишь незначительные изменения. Русский молодежный сленг много позаимствовал из уличной культуры хип-хопа.

Часто в разговоре молодые люди используют и ненормативную лексику. Отчасти она употребляется для самоутверждения (стремление к взрослости).

В молодежном разговорном сленге преобладают глаголы и существительные. Это закономерно, потому как большей частью смысловая нагрузка ложится на предметы и действия. «Прикольные» словечки становятся своего рода паролевым языком для «своих». Знание часто применяемых в компании сленговых слов помогает подростку легче вписаться в группу, быстрее освоится и наладить психологический контакт.

Молодежный сленг — многослойное явление. Основу его составляет совокупность выражений и слов, которыми пользуются практически все подростки и юноши. Следом идут слова специфические, которые употребляют отдельные группы молодежи. В больших городах молодежь преимущественно использует в разговорной речи англицизмы, в провинции и в сельской местности в ходу блатная лексика и вульгаризмы. Третий слой составляют специфические слова и выражения, различные у разных социально-демографических слоев молодежи. Сленг разных юношеских групп отличается по своей экспрессивности: где-то он весьма агрессивен, а где-то подчеркнуто ироничен. Наиболее распространенными местами молодежных тусовок являются музыкальные клубы, дискотеки, рок-клубы. Непринужденная атмосфера таких мест способствует сплочению и интенсивному общению юношей и девушек. В молодежной среде неосведомленность в музыке, незнание популярных групп, музыкантов, их репертуара воспринимается как отсталость. Обладание новыми известными альбомами и дисками, так же как и посещение концертов, способствует повышению престижа подростка в его компании.

Конечно, отнюдь не все молодые люди соблюдают базовые нормы и ценности, которые присущи всем людям. В идеале этика современной молодежи выглядит примерно так, как она описывается в «Кодексе этики современной молодежи» Вадима Алейникова (г. Владивосток):

1) Люби! Самая большая ценность, которая есть у каждого человека, это умение любить и быть любимым. Любить, значит, уметь сдерживаться и прощать. Любить, значит, уважать чужие чувства и идти навстречу.

2) Будь честен! Честное имя стоит гораздо больше, чем даже очень много денег, заработанных обманным путем. Быть честным — значит, быть уверенным в себе. Если хочешь всегда быть правым, говори правду. Этим самым ты сделаешь честь самому себе.

3) Сохраняй достоинство.

Достоинство — это не только и не столько внешние атрибуты, сколько внутреннее ощущение и состояние души.

4) Уважай! Уважение приходит само безо всяких требований: человека уважают не потому, что ему так захотелось; а потому, что он, действительно, этого заслужил. Поэтому глупо просто требовать от кого-либо уважения.

5) Трудись! Есть только один честный и единственно верный способ обеспечить свою жизнь и жизнь своих близких — трудиться. Главное — поставить для себя четкие цели, и тогда работа будет точно приносить радость: ведь в этом случае каждый рабочий день — это еще один шаг навстречу мечте.

6) Будь патриотом! Быть патриотом — это нормальное состояние для любого человека. Ненормально, когда человек не любит или плохо отзывается о своей родной стране.

7) Откажись от лишнего. Вредные привычки — всегда лишние, они мешают успеху, счастью, движению вперед.

8) Делай выбор. Никогда не слушай тех, кто говорит, что от тебя ничего не зависит в этой жизни. Конечно, обстоятельства и случайности оказывают влияние на каждого из нас, но всё же главное — это мы сами.

9) Дружи. Дружба делает каждого человека богаче: эмоционально, духовно.

10) Будь милосерден. Милосердие лежит в самой природе человека: помочь маме помыть посуду, погладить по голове своего ребенка — ведь это тоже милосердие!

11) Сохраняй оптимизм. Не верь тем, кто говорит, что тебе что-то не по силам. Если тебе не повезло, ты тоже должен радоваться: теперь ты получил самое ценное — опыт, который обязательно пригодится в будущем.

12) Будь молодым! Молодость — это смелость. Быть молодым, значит, уметь совершать смелые поступки и делать новые открытия.

Все эти пункты являются незыблемым фундаментом «правильного» поведения молодых людей, которое приемлемо по отношению к окружающим.

Вопросы для самоконтроля:

  1. Какие профессиональные кодексы Вы знаете?

  2. Какова главная функция профессионального кодекса?

  3. Какие нормы включает в себя Кодекс современного человека?

Рекомендуемая литература:

Основная:

Основная:

1. Голубева Г.А Этика: : учебное пособие. – М.Издательство «Альфа»- Пресс, 2011. – 368 с.

2.Кошевая И.П., Канке А.А Профессиональная этика и психология делового общения : учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.: ил. – (профессиональное образование).

3. Сидоров П.И., Путин М.Е., Коноплева И.А. Деловое общение : Учебник для вузов / Под. Ред. Проф. П.И.Сидорова. – 2-е изд. Переаб. – М.: ИНФРА-М, 2011. — -384 с.: ил. – (Высшее образование).

4. Подольская Е.А. Этика : Кредитно-модульный курс : учебное пособие : / Е.А. Подольская ; .- М. ; Ростов н/Д. : «Дашков и К» ; Спектр, 2012.- 424 c.

5. Скворцов А.А. Этика : учебник : / А.А. Скворцов ; под общ. ред. А.А. Гусейнова .- 2-е изд., испр. и доп..- М. : ЮРАЙТ, 2012.- 310 c.- (Бакалавр. Базовый курс).

6. Психология и этика делового общения. Учебник для бакалавров.Бороздина Г.В., Кормнова Н.А..М.:Издательство Юрайт.-2013.-463 с.

Дополнительная:

1. Аристотель Этика : научно-популярное издание/ Аристотель. — М. : АСТ: АСТ МОСКВА, 2010.- 492 c.

2.Армстронг, М. Практика управления человеческим ресурсами : 10-е изд./ Пер.с анг. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. -848с.: ил. – (Серия «Классика МВА»). ГРИФ

3.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом : учебник / Н.П.Беляцкий. – 2-е изд. – Минск: Современная школа, 2010. – 448 с. ГРИФ

4.Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник. – Москва: Проспект, 2010. – 688 с.

5.Психология и этика делового общения : учебник/ Под ред. В. Н. Лавриненко .- 3-e изд., перераб. и доп.- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010.- 327 c.

6.Кошевая, И.П., Канке А.А Профессиональная этика и психология делового общения : учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2010. – 304 с.: ил. – (профессиональное образование).

7.Ницше, Ф. Так говорил Заратустра; По ту сторону добра и зла : прочее/ Ницше, Ф. ; Пер. с нем.; Вступ. ст. Е. Парнова .- М. : Книжный Клуб Книговек, 2011.- 576 c.- (Канон философии).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *