Брачный рынок

Брачный рынок

Деньги и Карьера

Ряд профессий имеет своё лицо: либо мужское, либо женское. Однако и тут временами случаются сдвиги и смещение ориентиров. По мнению экспертов, далеко не всегда смена профессиональной ориентации связана с призванием человека, в силу разных причин это может быть и просто «вынужденный шаг». Но если явление приобретает «массовость», то стоит ли говорить о «войне полов»? или это здоровая профессиональная конкуренция? Существует ли война за «топовые» позиции?

Профессия «с лицом»

В соответствии с пунктом 1 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право «свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». В тоже время статья 2 Трудового кодекса РФ предусматривает «равенство прав и возможностей работников». Однако в силу специфики работы и выполняемых должностных обязанностей в ряде профессий о равенстве можно говорить с натяжкой. Почему именно «с натяжкой»? Трудоустроиться по ним могут все, но по факту получается господство того или иного пола в профессии. Они приобретают своё лицо: либо это чисто мужская профессия, либо — женская.

Исследовательский центр портала «Superjob.ru» изучил ситуацию со 104 самыми популярными профессиями на рынке труда. По результатам его анализа можно составить топ-рейтинг самых мужских и женских профессий. В «мужскую» десятку вошли такие профессии, как слесарь-ремонтник (100%), токарь, персональный водитель, главный энергетик, инженер-механик, оператор станков с ЧПУ (по 99%), инженер КИПиА (98%), прораб (97%), системный администратор и охранник (по 96%). В «женской» десятке оказались — секретарь-делопроизводитель (99%), кассир-операционист (98%), инспектор отдела кадров (97%), офис-менеджер (96%), библиотекарь, бухгалтер (по 95%), медсестра/медбрат (94%), главный бухгалтер (90%), парикмахер и психолог ( по 89%).

Кстати, если прислушаться к мнению экспертов на этот счёт, то топ-10 будет выглядеть несколько иначе. «Если брать во внимание всю нашу необъятную страну, то десятку самых популярных мужских профессий возглавят водители, далее по убыванию: полицейские, программисты, инженеры, спасатели МЧС, врачи, строители, повара, менеджеры по продажам, автослесари. Что касается женских профессий, то на первое место претендуют продавцы, затем идут: медицинские работники, бухгалтера, преподаватели, секретари, офис-менеджеры, флористы, стюардессы, операторы call-центра и домработницы», — полагает HR-бизнес партнёр кадрового холдинга «Империя Кадров» Светлана Белова. Разницу в рейтингах можно объяснить тем, что российский рынок труда не ограничивается рамками профессий, анализируемых в исследовании, и специальностей на нём представлено гораздо больше, соответственно, и общая «картинка» будет восприниматься по-другому.

Смена профессиональной ориентации

Вместе с тем, рынок труда не стоит на месте, время вносит в него свои коррективы. Рейтинг мужских и женских профессий также претерпевает свои изменения. Профессии «с лицом» постепенно начинают менять свою ориентацию: у женщин просыпается интерес к мужским специальностям, а мужчины начинают атаковать женские позиции. И это не единичный случай для какой-то отдельной профессии или сферы деятельности. Подтвердить процесс постепенного размывания профессиональных границ между лагерем мужских и женских профессий могут несколько конкретных примеров. «Мужские профессии стали женскими ещё в прошлом столетии, яркий пример — преподаватели и учителя, позицию которых раньше преимущественно занимали представители сильного пола, сейчас же основной преподавательский состав — женщины. Другой пример: кто бы мог подумать, что такая сугубо мужская профессия, как персональный водитель, вдруг станет популярна среди представительниц прекрасного пола? То же самое можно сказать о позиции «сисадмина» (айтишника), на которую женщины претендуют наравне с мужчинами, хотя ещё лет 5 назад об этом никто не мог и подумать», — подтверждает Светлана Белова.

«Ещё совсем недавно сфера информационных технологий считалась чисто мужской, но сейчас она всё больше привлекает женщин. Сегодня женщины стремятся программировать на платформе 1С, заниматься внедрением ERP-систем, обеспечивать информационную безопасность, разрабатывать и тестировать программное обеспечение. Конечно, в процентном соотношении доля женщин в этой области мала, и мужчины по-прежнему здесь лидируют, но динамика роста видна невооружённым глазом, — присоединяется руководитель отдела маркетинга компании «Coleman Services» Тамара Копачевская. — Профессия юриста, адвоката всегда была мужской, но сейчас более 60% специалистов в этой области — женщины, а что уж говорить про такие сферы, как туризм, PR, реклама, организация мероприятий, страхование — это сферы, где лидерство «захватили» женщины».

«Яркий пример — девушки таксисты. Согласитесь, это бросается в глаза и вызывает некое удивление. Причём оно связано не с тем, что я сомневаюсь в успешном трансфере из точки А в точку Б, а именно в несоответствии образа женщины — образу таксиста. А вот на таких издавна «женских» позициях, как бухгалтер, менеджер по подбору персонала я всё чаще замечаю мужчин. Если раньше это были единичные случаи, то теперь всё чаще можно встретить представителей сильного пола. Полагаю, что смещение интересов или «вынужденные шаги» не всегда связаны с истинным призванием (а таких случаев немало): многие стараются заработать и устраиваются туда, куда возьмут, или же где есть знакомства и протекции», — уверен руководитель направления «Массовый подбор, аутсорсинг» компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников.

Какова же на этот счёт статистика? По данным Исследовательского центра портала «Superjob.ru», профессиональное соотношение между мужчинами и женщинами на позиции учителя будет 15% к 85%, персонального водителя — 99% к 1%, системного администратора — 96% к 4%, программиста 1С — 79% к 21%, консультанта по внедрению ERP-систем — 59% к 41%, специалиста по информационной безопасности — 88% к 12%, юриста — 38% к 62%, менеджера по туризму — 12 к 88%, PR-менеджера — 25% к 75%, менеджера по рекламе — 27% к 73%, event-менеджера — 28% к 72%, менеджера по страхованию — 20% к 80%, бухгалтера — 5% к 95%, менеджера по подбору персонала — 17% к 83%. Такое распределение сил по различным специальностям создаёт своеобразную «картинку». Там, где количество мужчин или женщин по позиции попадает в предел от 1% до 10%, можно говорить о пробуждающемся интересе к определённой сфере деятельности. Предел от 10% до 30% свидетельствует о попытках атаковать ту или иную специальность и закрепить своё положение в ней. А вот предел от 40% до 50% и выше означает нарастающую конкуренцию и борьбу за лидирующие позиции в профессии.

«Война полов» или конкуренция?

Существует ли «война полов» в различных сферах трудовой деятельности? «Слово «война» я бы не стала использовать, оно всегда несёт в себе негативную составляющую, направленную на разрушение, а не созидание. Поэтому мне ближе слово «конкуренция», поскольку здоровая конкуренция способствует развитию как личностному, так и профессиональному», — считает Тамара Копачевская.

Однако конкуренция не существует только в одной точке и на одной профессиональной позиции, она может расти и по мере продвижения специалиста по карьерной лестнице. Что происходит с «войной полов» в этом случае? «При построении карьеры существует не война полов, а война офисных самураев, которых ярко описал довольно известный автор. И пол здесь не главное. Значение имеют только амбиции человека, его совесть, возможность переступить границы ради достижения неких своих целей. На мой взгляд, амбициозность и карьеризм, направленные в верное русло, могут дать ошеломительный результат, но стоит только потерять бдительность или не дать выплеску этим качествам, то всё — жди беды. Начинается «подковёрная возня», которая только вредит бизнесу», — заявляет Владимир Телятников. «»Война полов» всегда была на руководящих позициях. Как бы женщины ни старались вести бизнес на равных с мужчинами, большая часть должностей, входящих в топ будет принадлежать мужчинам», — высказывает мнение Светлана Белова.

Тот факт, что управленческий сектор — это вотчина мужчин подтверждает и статистика. По данным исследования Исследовательского центра НП «Эксперты Рынка Труда», численное превосходство сильного пола наблюдается на таких руководящих постах, как генеральный директор (92%), коммерческий директор (75%), финансовый директор (67%), директора по продажам (64%), директор по логистике (84%), IT-директор (100%). Равное соотношение мужчин и женщин в топ-менеджменте наблюдается лишь на позициях исполнительного директора, PR-директора и директора по маркетингу. И только должность HR-директора можно назвать чисто женской (90%).

Несмотря на правовое равенство, чем можно объяснить такое распределение сил? «Если смотреть строго на цифры, то да — большинство топ позиций занимают мужчины, но если вернуться немного в прошлое и сравнить с тем, что было раньше, то становится очевидным, насколько больше женщины сейчас занимают руководящие посты. Почему же всё-таки сохраняется такой перевес со стороны мужчин? Если женщина хочет иметь семью, то ей придётся делать перерыв в карьере (и порой не один), уделять время воспитанию и обучению детей, что не всегда реально сочетать с интенсивным ритмом профессиональной сферы. Всё это так или же иначе сказывается на развитии её карьеры. Женщины не менее амбициозны, талантливы, профессиональны, чем мужчины, просто часто фокус в определённый момент смещается, так как высокий пост предполагает огромную ответственность, отсутствие личного времени, а значит в ущерб семье», — отмечает Тамара Копачевская.

«Преобладание мужчин на руководящих постах связано не с бытующим мнением: бизнес — это мужская стезя, а, прежде всего, с тем, что быть боссом и отличной мамой очень тяжело, так как основное предназначение женщины — всё-таки материнство», — поддерживает Светлана Белова.

По мнению Владимира Телятникова, в зависимости от сферы бизнеса руководящие посты в равной степени занимают и мужчины, и женщины. «Я бы не стал утверждать, что все топ-менеджеры — мужчины, тем более в свете активной эмансипации общества», — говорит он. И добавляет: «Но нельзя не отметить, что некоторая часть женщин теряет интерес или возможность построения карьеры после самого главного события в жизни любого человека — рождения ребёнка. И со своей стороны отмечу, что не против подобного «карьерного роста»!».

Как отметили эксперты, хоть у женщин во многих случаях семья и выходит на первый план, тем не менее, численность представительниц прекрасного пола, желающих оказаться в кресле руководителя, медленно, но верно растёт. Так, к примеру, по данным Исследовательского центра НП «Эксперты Рынка Труда», за 4 года на 2% (с 5% в 2009 году до 7% в 2013 году) увеличилось число женщин, занимающих пост генерального директора, на 36% (с 14% до 50%) — исполнительного директора, на 7% (с 18% до 25%) — коммерческого директора. Желание «быть у руля» компании — вполне понятно. А если оно ещё и подкрепляется конкретными действиями, которые задают тон и выводят «корабль» на новый виток уровня развития, то это достойно уважения.

Что же помогает женщинам-руководителям отвоёвывать позиции? Есть ли разница в манере управления между директором мужчиной и женщиной? «Принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства, с моей точки зрения, нет, но есть определённые особенности, которые связаны с психологией женщин и мужчин. Женщины более гибки в руководстве и используют те стили, которые наиболее эффективны, не становясь последовательными приверженцами одного из них. Тогда как мужчины склонны строго придерживаться одной линии поведения. Мужчины более склонны к риску, тогда как женщины выстраивают более осторожные отношения со своими партнёрами. Но всё это косвенные вещи, так как лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. В любом случае успешный и профессиональный лидер должен уметь действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, быть готовым к изменениям, иметь способность к нововведениям, эффективно использовать навыки и способности других людей, противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию», — подчёркивает Тамара Копачевская.

«Лидер — существо «бесполое», он заводит людей, ведёт их за собой, ставит высокие цели и трудновыполнимые задачи и показывает на своём примере как их достичь! А вот будет это мужчина или женщина — не важно, главное — результат», — дополняет Владимир Телятников.
И с этим не поспоришь: всё так оно и есть.

Светлана Башурина

Различные результаты деятельности мужчин и женщин на рынке труда

Посмотрим теперь, как экономическая теория объясняет причины разной оплаты мужчин и женщин на рынке труда. Объяснение этих причин в основном происходило путем разработки новых, интересных прикладных решений в рамках уже существующих теоретических подходов.

Главные вопросы заключаются здесь в причинах существования профессиональной сегрегации, а также различий в уровне зарплаты мужчин и женщин. Под профессиональной сегрегацией имеется в виду концентрация женской занятости в некотором ограниченном наборе профессий, которые считаются «женскими», а мужской занятости — в другом наборе профессий, считающихся «мужскими». Причины такой сегрегации и ее соотношение с разницей в мужской и женской зарплате — это два основных вопроса, которые мы рассмотрим в настоящем разделе.

Как и при анализе ролевых функций женщин в семье, катализатором разработки этих подходов стали практические проблемы. Впервые интерес к этому вопросу возник в Англии после Первой мировой войны. Поскольку мужчины ушли на войну, на некоторые гражданские специальности, традиционно считавшиеся мужскими, впервые пришли женщины, хотя и не в таких размерах, как позже, в ходе Второй мировой войны.

Как бы то ни было, встал вопрос о том, какой должна быть зарплата женщин, выполняющих мужскую работу, что подтолкнуло к проведению экономических исследований по вопросу о различиях в заработной плате между мужчинами и женщинами, и во всех этих исследованиях важная роль отводилась профессиональной сегрегации. Среди работ того первого периода можно упомянуть публикации Фосетта, Эджуорта (которая послужила фундаментом для модели избыточного предложения Бергмана, о которой мы будем говорить ниже) и Уэбба.

Вопрос о различном отношении к мужчинам и женщинам как к работникам вновь приобрел актуальность в начале 60-х годов — на сей раз в США в связи с набиравшим силу движением женщин за равноправие и принятием законов, гарантирующих равенство мужчин и женщин при приеме на работу. С тех пор сложилось два общих подхода к этому вопросу.

Первый — с позиций теории человеческого капитала, в которой основной акцент при объяснении различий между структурой мужской и женской занятости и мужскими и женскими заработками делается на собственный добровольный выбор женщин. Второй — это различные модели дискриминации на рынке труда, которые главной причиной неодинаковых успехов мужчин и женщин на рынке труда считают разное отношение других участников этого рынка к равноквалифицированным (или, во всяком случае, потенциально равноквалифицированным) мужчинам и женщинам.

Хотя некоторые считают эти подходы альтернативными, на самом деле они друг друга не исключают. И тот и другой помогают прояснить причины различий в заработках мужчин и женщин и в структуре их занятости, что подтверждается эмпирически. На самом деле, и мы постараемся это показать, обе группы причин, как правило, действуют вместе и усиливают друг друга. Рассмотрим теперь каждый из этих двух подходов подробнее.

Объяснение с точки зрения теории человеческого капитала. Объяснение различий между мужчинами и женщинами по видам занятости и уровню оплаты с позиций теории человеческого капитала непосредственно вытекает из приведенного выше анализа семьи. Предполагается, что разделение труда в семье приводит к тому, что женщины в течение своего жизненного цикла придают большее значение выполнению своих семейных обязанностей, чем мужчины.

Заранее ожидая, что их трудовая биография окажется короче и более «рваной», чем у мужчин, женщины менее склонны тратить время и деньги на образование, которое пригодилось бы им при найме на работу, и меньше, чем мужчины, заинтересованы в обучении без отрыва от производства. А более скромные инвестиции в человеческий капитал влекут за собой и более низкие, чем у мужчин, заработки.

Теми же причинами объясняются и различия в профессиональном распределении мужчин и женщин. Сторонники этого подхода утверждают, что женщины склонны идти работать на такие места, где не требуется особого образования и где потери в заработной плате в связи с перерывами в стаже (из-за утраты квалификации за пропущенное время) будут минимальны. Поскольку женщины заранее знают, что им придется прерывать работу, они избегают таких работ, которые требуют серьезного обучения специфическим для данной фирмы навыкам, поскольку преимущества от обладания подобными навыками можно реализовать, только продолжая работать на этой фирме.

Поскольку ожидаемый рабочий стаж у женщин короче, чем у мужчин, работодатели тоже неохотно нанимают женщин на подобные работы, поскольку часть стоимости такого обучения они обычно оплачивают из своего кармана. Таким образом, поскольку нельзя заранее отличить женщин, в первую очередь ориентированных на карьеру, от женщин, для которых главное — это семья, женщинам, ориентированным на карьеру, пробиться наверх труднее, чем мужчинам.

В развитие этих рассуждений Беккер добавляет, что даже если мужчина и женщина проводят на работе одинаковое время, тот факт, что женщина еще несет домашние обязанности, может отрицательно сказаться на размере ее заработка и продвижении по службе. В частности, Беккер утверждает, что, поскольку воспитание детей и ведение домашнего хозяйства требуют больше сил, чем отдых и другие виды домашней деятельности, замужние женщины тратят на работе меньше сил, чем мужчины, а потому и получают меньше, чем мужчины. Зная все это, они с самого начала стараются найти себе работу попроще — отсюда и существование «женских профессий».

Таким образом, теория человеческого капитала дает логически непротиворечивое объяснение различий в рыночных результатах для мужчин и женщин как работников исходя из традиционного разделения труда между мужчиной и женщиной в семье. Но если это так, то — и этот вывод многие сторонники теории человеческого капитала почему-то упускают из виду — невыгодность для женщин специализации на домашнем труде, о которой мы говорили раньше, становится еще более наглядной. Поскольку разницу в зарплате между мужчинами и женщинами не всегда удается объяснить одними только различиями в производительности, то для объяснения остаточной разницы мы обратимся теперь к моделям дискриминации женщин на рынке труда.

Модели дискриминации на рынке труда. Как мы уже говорили, модели дискриминации были разработаны для того, чтобы лучше понять, как влияет разное отношение участников рынка к двум разным группам работников на зарплату и карьеру этих работников. Исходным пунктом дискриминационных моделей является предположение о том, что представители обеих групп обладают равной или потенциально равной производительностью.

Иначе говоря, предполагается, что, за исключением прямых последствий самой дискриминации, мужской и женский труд (вообще говоря, дискриминация на рынке труда может осуществляться не только по половому признаку, но здесь мы будем говорить именно о мужчинах и женщинах) полностью взаимозаменяемы. Это предположение вводится не столько потому, что оно соответствует действительности, сколько из-за главного вопроса, на который призваны ответить дискриминационные модели, а именно: в силу каких обстоятельств могут обладающие одинаковой квалификацией работники и работницы получать неодинаковую зарплату?

Если мы сумеем ответить на этот вопрос, мы сумеем объяснить и то, как возникает разница в оплате мужского и женского труда, превышающая ту, которую можно было бы ожидать исходя из различий в производительности мужского и женского труда.

Начало теоретическим разработкам в этой области было положено моделью расовой дискриминации, предложенной Беккером. Беккер считал, что дискриминация — это вопрос личного вкуса или предубеждения. Он рассмотрел три случая, когда склонность к дискриминации проявляют работодатели, коллеги и клиенты соответственно. Разумеется, чтобы такие склонности могли отрицательно сказаться на экономическом статусе конкретной группы, они должны реально определять поведение своих носителей, которых Беккер называет «дискриминаторами».

Может возникнуть вопрос, пригодна ли модель дискриминации по расовому признаку для объяснения дискриминации по признаку пола — ведь мужчины и женщины обычно тесно контактируют друг с другом в семьях, чего не происходит при расовой дискриминации. Ответить на этот вопрос, а также установить связь между теорией Беккера и профессиональной сегрегацией нам поможет понятие «социально приемлемых ролей», которое, впрочем, у самого Беккера в явном виде не встречается.

Означает это понятие примерно следующее. Работодатели могут быть вполне согласны, чтобы женщины работали секретаршами, регистраторшами или воспитательницами, и при этом отказаться принимать женщин на работу в качестве юристов, профессоров или электриков. Мужчины — коллеги по работе могут чувствовать себя вполне комфортно, если женщины работают у них в подчинении или занимают вспомогательную должность, но если женщина — их начальник или занимает равное с ними положение, то это может показаться им унизительным, неприемлемым.

Клиентам кафе может нравиться, что их обслуживают женщины-официантки, но если те же клиенты придут в модный дорогой ресторан, вполне может оказаться, что они предпочтут увидеть там официантов-мужчин. Женщина может продавать женские блузки и даже мужские галстуки, но продавец в отделе бытовой техники, юрист или врач должны быть мужчинами. Подобные представления о социально приемлемых ролях вполне могут служить и фактором расовой дискриминации.

Работодатели, склонные к дискриминации женщин при приеме на определенные работы, максимизируют не столько прибыль, сколько полезность. В их представлении полные издержки использования женского труда включают не только зарплату, но также и коэффициент дискриминации, отражающий денежный эквивалент антиполезности, причиняемой тем, что эту работу выполняет женщина. Таким образом, они согласятся принять женщину на работу только в том случае, если она будет получать более низкую зарплату, чем мужчина.

Если зарплата мужчин равна их предельному продукту, то дискриминация женщин со стороны работодателей приводит к тому, что их зарплата оказывается меньше их предельного продукта. Если степень дискриминации женщин у разных работодателей разная, рыночный коэффициент дискриминации установится на таком уровне, при котором предложение женского труда совпадет со спросом на женский труд при действующей ставке оплаты этого труда. Таким образом, разница в оплате женского и мужского труда будет зависеть от предложения женского труда, количества дискриминирующих работодателей и величины их коэффициентов дискриминации.

Одна из особенно интересных идей Беккера заключается в том, что работодатели, максимизирующие прибыль, даже если сами они ничего против женщин не имеют, будут, тем не менее, проводить политику дискриминации женщин, если их работники или клиенты настроены против женщин. Не желающие работать рядом с женщинами сотрудники-мужчины, если им все же приходится это делать, ведут себя так, как если бы им уменьшили зарплату на их собственный коэффициент дискриминации. Таким образом, они согласятся работать вместе с женщинами только в том случае, если им назначат более высокую зарплату, — фактически они требуют компенсацию за то, что им приходится работать в столь неприятных условиях.

Очевидное решение этой проблемы с точки зрения работодателя заключается в том, чтобы принимать на работу лиц одного пола. Если бы так поступали все работодатели, сегрегация между мужчинами и женщинами проходила бы на уровне фирм, но дифференциации по зарплате не было бы. Однако, как верно заметил Эрроу, те работодатели, которые вкладывали средства в своих работников-мужчин, т.е. несли издержки по подбору, найму и обучению кадров, вряд ли согласятся уволить всех мужчин и заменить их женщинами, даже если бы последним можно было бы меньше платить.

Хотя подобные рассуждения не позволяют объяснить, как же получилось, что некоторые профессии оказались преимущественно мужскими, а другие — преимущественно женскими, по крайней мере, один фактор из тех, что приводят к постоянному воспроизводству этой ситуации (а именно: почему нужно платить премию работникам-мужчинам, имеющим предубеждения против женщин, чтобы они согласились работать вместе с женщинами), они объясняют. Где бы женщины ни работали рядом с дискриминирующими мужчинами, всегда будет возникать разница в зарплате.

Представляют также интерес некоторые работы, развивающие теорию Беккера о дискриминации со стороны сотрудников-коллег. Так, Бергман и Дэрити утверждают, что работодатели могут не хотеть брать женщин на традиционно мужские работы, поскольку это может отрицательно сказаться на моральном климате и производительности труда мужского коллектива. С учетом издержек замены всех мужчин на женщин, о которых мы упоминали выше, этот фактор может оказаться достаточно весомым. Блау и Фербер отмечают также, что дискриминация со стороны коллег может служить непосредственной причиной более низкой производительности женского труда по сравнению с мужским.

В частности, поскольку обучение без отрыва от производства нередко носит неформальный характер, если бригадир-мужчина или мужчины- коллеги откажутся обучать работающих рядом с ними женщин приемам повышения производительности труда или просто не сочтут нужным это делать, производительность женского труда окажется ниже производительности мужского.

Аналогичным образом исключение женщин из участия в неформальном общении между членами коллектива, отсутствие поддержки со стороны наставников у женщин, выполняющих традиционно мужскую работу, мешают им учиться и перекрывают доступ к информации, необходимой для выполнения работы на хорошем уровне.

Дискриминация со стороны клиентов также может снижать производительность женского труда по сравнению с мужским. Клиенты, имеющие предубеждения против женщин, будут вести себя так, как если бы цена товара или услуги, предложенной им женщиной, повысилась на их личный коэффициент дискриминации.

Таким образом, по какой бы цене ни продавались товар или услуга, женщина-продавец будет приносить предприятию меньше доходов, чем продавец-мужчина. Женщинам будут либо отказывать в приеме на такую работу, либо платить меньше. Потенциальная применимость этой модели не сводится к одной только сфере торговли в традиционном понимании, поскольку в современной экономике, где удельный вес услуг чрезвычайно высок, появляется все больше работ, предполагающих личный контакт между работником и заказчиком или клиентом.

Модели, основанные на «предубеждениях» или «склонности к дискриминации», хорошо объясняют профессиональную сегрегацию, но это не значит, что они всегда позволяют предсказать наличие такой сегрегации. Если зарплату можно гибко изменять, то вполне может оказаться, что дискриминация женщин будет выражаться в том, что им будут меньше платить, но профессиональной сегрегации при этом может и не быть или она будет выражена слабо. Однако, если предубеждения против использования женщин на традиционно мужских работах (будь то со стороны работодателей, сотрудников-коллег или клиентов) сильны и превалируют, женщин могут до таких работ не допускать.

С другой стороны, наличие профессиональной сегрегации не обязательно должно сопровождаться разным уровнем зарплаты у мужчин и женщин. Если в секторе женской занятости достаточно много возможностей найти работу, женщины, обладающие равной с мужчинами квалификацией, могут и зарабатывать не меньше мужчин.

Модель избыточного предложения труда дает несколько иное объяснение связи между профессиональной сегрегацией и разницей в оплате мужского и женского труда. Если по какой-либо причине — будь то дискриминация на рынке труда или свой собственный выбор — потенциально равноквалифицированные мужчины и женщины сегрегируются по профессиям, зарплата у мужчин и женщин на соответствующих работах будет определяться спросом и предложением труда в каждом секторе (мужском и женском) отдельно.

Работники на мужских работах будут пользоваться относительными преимуществами по зарплате только в том случае, если в мужском секторе труд таких работников более дефицитен, чем в женском секторе. «Переизбыток» предложения женского труда может усиливать разницу в оплате женского и мужского труда, возникшую из-за того, что сами женщины меньше заботятся о своем обучении, или из-за того, что работодатели не слишком стремятся вкладывать средства в их обучение.

Возможно, самый серьезный вопрос, который ставился в связи с теорией Беккера, и в особенности в связи с дискриминацией со стороны работодателя, заключается в том, что эта теория не способна объяснить, почему дискриминация столь живуча. Если предположить, что склонность к дискриминации у всех разная, то у фирм, меньше других склонных к дискриминации, процент дешевого женского труда должен был бы быть самым высоким. Благодаря этому у них будут самые низкие производственные издержки и, если предположить отсутствие экономии от масштабов, в долгосрочном аспекте такие фирмы должны были бы расширить свое производство и вытеснить с рынка фирмы, склонные к дискриминации.

Этот вопрос, по крайней мере отчасти, послужил поводом для разработки альтернативных моделей дискриминации, одной из которых стала статистическая модель дискриминации, о которой речь пойдет ниже. В других моделях, которые мы не будем здесь рассматривать, основное внимание уделялось неконкурентности рынков труда. Следует, впрочем, признать, что критика теории Беккера не только способствовала дальнейшему развитию моделей дискриминации, но и заставила ряд экономистов вообще усомниться в том, что именно дискриминация на рынке труда виновата в неравенстве оплаты мужского и женского труда.

На самом деле явление, в котором мы стремимся разобраться, отличается внутренней сложностью, и потому нет ничего удивительного в том, что простого и ясного ответа на вопрос, почему дискриминация столь живуча, до сих пор так и не удалось найти. Этой внутренней сложностью объясняется и то, почему различные модели дискриминации, каждая из которых указывает на разные мотивы и разные источники такого поведения, не следует рассматривать как альтернативные. Они скорее освещают разные аспекты одного и того же сложного явления.

Как мы уже сказали, модели статистической дискриминации были специально построены Фелпсом и другими авторами для того, чтобы объяснить живучесть дискриминации. Основаны эти модели на предположении о том, что в условиях неполноты информации у работодателей могут быть мотивы для дискриминации женщин, которые не противоречат максимизации прибыли. Статистическая дискриминация имеет место тогда, когда работодатели считают, что при прочих равных условиях женщины в среднем работают менее производительно или менее стабильно, чем мужчины. Примером может служить весьма распространенное убеждение в том, что женщины более склонны увольняться с работы «по собственному желанию», чем мужчины.

Так же, как и в модели дискриминации, в силу вкусов или предубеждений работодателей статистическая дискриминация будет заставлять работодателей отдавать предпочтение работникам-мужчинам и брать на работу женщин только в том случае, если зарплата их будет меньше. Разница между этими двумя моделями заключается в том, что в модели статистической дискриминации мужчины и женщины в качестве работников не считаются совершенно взаимозаменяемыми.

Кроме того, если женщины считаются менее стабильными работниками, между мужскими и женскими работами будут, как правило, иметься существенные различия: скажем, на мужских работах будет в большей мере требоваться наличие навыков, специфических для данного конкретного предприятия, чем на женских. Именно такую, в общих чертах, картину рисует модель двойственного рынка.

Эта модель исходит из того, что женщины, как правило, исключаются из «первичного сектора», т.е. не допускаются до работ, требующих навыков или умений, специфических для данной конкретной фирмы, на которых, соответственно, и зарплата самая высокая, и возможности для продвижения по службе самые лучшие, и текучесть низкая, и находят работу во «вторичном секторе», к которому относятся работы с низкой зарплатой, где отсутствует перспектива роста и высока текучесть кадров.

Как и модель, основанная на теории человеческого капитала, модель статистической дискриминации объясняет связь между ролью женщин в семье и их неравным положением на рынке труда. Однако здесь эта связь объясняется разным отношением к мужчинам и женщинам со стороны работодателей, а не тем, что они сами делают разный выбор.

Важнейший вопрос, разумеется, заключается в том, насколько верны представления работодателей о женщинах и мужчинах как работниках. Если они верны, то, как показали Эйгнер и Кэйн, в традиционном смысле дискриминации женщин на рынке труда вообще не существует: более низкая зарплата женщин объясняется тем, что у них ниже производительность труда. Тем не менее, неспособность работодателя отличить женщин, ориентированных на карьеру, от женщин, для которых важнее дом, все же ставит «карьерных» женщин в неравное положение по сравнению с работниками-мужчинами.

С другой стороны, представления работодателей могут быть неверными или преувеличенными. Различия, причиной которых являются подобные ошибочные взгляды, несомненно, образуют дискриминацию в традиционном смысле. Однако, как убедительно показали Эйгнер и Кэйн, различия в отношении к мужчинам и женщинам, основанные на ошибочных представлениях работодателей, скорее всего, исчезли бы еще раньше, чем различия, основанные на «вкусе работодателей к дискриминации».

Тем не менее, во времена быстрых изменений ролевых функций мужчин и женщин смена представлений работодателей может просто не поспевать за этими изменениями. Неправильные представления работодателей могут также усиливать влияние дискриминации со стороны сослуживцев или клиентов — например, если дискриминация, которую работодатели приписывают клиентам, либо не заходит так далеко, либо более подвержена изменениям, чем считают работодатели.

Потенциально более сильная роль отводится статистической дискриминации в моделях, которые учитывают существование эффекта обратной связи, например в модели перцептуального равновесия Эрроу. В этой модели предполагается, что мужчины и женщины потенциально совершенно взаимозаменяемы в качестве работников, но работодатели считают, что женщины, например, работают менее стабильно.

Таким образом, они берут женщин на те работы, где вред от текучести кадров минимален, а женщины отвечают на это тем, что обнаруживают то самое нестабильное поведение, которого от них и ждет работодатель. Таким образом, представления работодателей о женщинах задним числом подтверждаются, хотя на самом деле такое поведение женщин есть следствие собственных дискриминационных действий работодателей.

Такое равновесие будет устойчивым даже при том, что возможно равновесие и в другой точке — когда женщин берут на достаточно высокооплачиваемую и престижную работу, которую они не захотели бы бросить. В более общем случае любая форма дискриминации может отрицательно влиять на желание женщин инвестировать в преумножение своего человеческого капитала и на их желание оставаться на рынке труда, снижая рыночное вознаграждение женщин за подобные действия или поведение.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *